De definitie van psychologische veiligheid bepaal je het beste zelf. Gangbare definities zijn vaag en gevoelig voor individuele interpretaties. Maak psychologische veiligheid daarom tot een gedeelde inspanning. De dialoog aangaan als team werkt in de praktijk wel, aldus de experts van Gooiconsult.

Psychologische veiligheid is de laatste jaren een centraal en actueel thema geworden. Dat geldt voor een breed scala aan vraagstukken over leiderschap, teams en commercie waarvoor opdrachtgevers Gooiconsult in de arm nemen. Toch komt het thema psychologische veiligheid niet recent pas in de belangstelling. Het heeft een geschiedenis die teruggaat tot de jaren ’60.

Voor generatie Z is psychologische veiligheid een basisvoorwaarde, waardoor het met de MeToo- en Woke-beweging nog hoger op de agenda komt te staan

Edgar Schein herkende dit begrip toen al als een factor die bijdraagt aan gemotiveerde medewerkers en zinvol werk. De term psychologische veiligheid werd toen voornamelijk gebruikt in werksituaties, maar is inmiddels ook op maatschappelijk niveau een veel gehoorde term.

Hoe komt dit onderwerp bij zoveel organisaties op de agenda? 

• In 2017 is wereldwijd de ‘MeToo-beweging’ ontstaan, gericht tegen seksuele intimidatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag, in eerste instantie op het werk. Kern van de beweging is dat bekende mannen (Harvey Weinstein, Ali B, Marc Overmars) in een machtspositie tegenover vrouwen grensoverschrijdend seksueel gedrag vertonen. Anders dan in het verleden durfde een aantal vrouwen zich nu wel te uiten over het grensoverschrijdende gedrag, waardoor een maatschappelijk discussie ontstond.
• De ‘Woke-beweging’, een politiek-maatschappelijke stroming die oog heeft voor de manier waarop minderheden in de wereld worden behandeld, is gericht op het laten horen van de stem van minderheden. De beweging riep ook een tegenbeweging op, doordat mensen die denkbeelden hebben die uitgaan van het van oudsher heersende beeld van de meerderheid, als discriminerend of racistisch worden betiteld. Deze mensen lopen de kans om te worden ‘gecanceld’. Uitgesloten worden van het debat op basis van je mening, verlaagt de psychologische veiligheid.
• Deze ontwikkelingen vinden plaats tegen de achtergrond van een neoliberaal tijdsgewricht. Door de toegenomen individualisering wordt het uiten van de individuele mening steeds belangrijker. Situaties en machtsverhoudingen die interpersoonlijke angst om je te uiten veroorzaken, komen in onze maatschappij steeds meer in de openbaarheid en worden minder geaccepteerd of met de mantel der liefde bedekt. Denk bijvoorbeeld aan de situaties bij de NPO en Matthijs van Nieuwkerk.
• Een andere versterkende factor is de intrede van Generatie Z in organisaties, met hun eigen perspectieven en verwachtingen. Grofweg kun je stellen dat voor hen diversiteit niet alleen een ideaal is, maar eerder de norm. Hun concept van diversiteit overstijgt etnische achtergrond en omvat ook genderidentiteit, geloofsovertuigingen en onderwijsachtergrond. Inclusie is voor hen vanzelfsprekend. Bij het aangaan van samenwerkingen beoordelen ze eerder op prestaties en gedrag dan op afkomst. Wanneer ze zich onwelkom of niet gewaardeerd voelen, zoeken ze elders hun kansen. Voor deze generatie is psychologische veiligheid een basisvoorwaarde.

De aandacht voor psychologische veiligheid heeft zijn weerslag op organisaties, waar men geconfronteerd wordt met issues als:

• Culturele- en generatieverschillen die zorgen voor lage psychologische veiligheid;
• Het bespreekbaar maken van het thema zonder beschuldigingen en verwijten;
• Hoe maak je onderscheid tussen lage psychologische veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?
• Hoe zorg je dat we niet doorschieten? Dat juist het agenderen van dit onderwerp ertoe leidt dat mensen onzeker worden over wat nog wel en niet geaccepteerd is?

Wat zien wij gebeuren in organisaties?

Als medewerkers er melding van maken dat zij zich psychologisch onveilig voelen, zoeken HR-professionals, leidinggevenden en/of teamleden naar de juiste reacties voor deze collega. In veel gevallen worden (interne) vertrouwenspersonen of externe mediators ingezet om de mate van psychologisch veiligheid te onderzoeken en te verbeteren. Dat heeft twee effecten.

Ten eerste ligt aan de verwijzing naar de vertrouwenspersoon de verwachting ten grondslag dat daarmee het proces van herstel van de verstoorde werkrelatie is gestart. Maar als vertrouwenspersoon ben je er in beginsel voor 100% voor de melder, zeker als je een opvanggesprek voert met de melder. Het is dus niet de taak van de vertrouwenspersoon om de werkrelatie te herstellen. Na een melding kan de vertrouwenspersoon niet als bemiddelaar of mediator optreden.

Betrokkenen voelen zich vaak aangevallen, beschadigd of gegijzeld door de situatie

Ten tweede wordt met het uitbesteden van dit onderzoek en het zoeken naar oplossingen, geen beroep gedaan op het handelsrepertoire van teams, leidinggevenden en HR-professionals. Hierdoor blijven structurele verbeteringen voor een veilig en plezierig werkklimaat vaak uit.

Daarnaast worden begrippen als psychologische veiligheid, vertrouwen en grensoverschrijdend gedrag vaak door elkaar gebruikt. Hierdoor ontstaat bij een melding van een lage mate van psychologische veiligheid snel een zeer gespannen situatie. Betrokkenen voelen zich aangevallen, beschadigd of gegijzeld door de situatie.

Psychologische veiligheid: een lastig begrip

De maatschappelijke ontwikkelingen hebben gezorgd voor verwarring rondom de termen ‘psychologische (on)veiligheid’ en ‘grensoverschrijdend gedrag’. De dunne scheidslijn tussen deze begrippen wordt versterkt wanneer grensoverschrijdend gedrag niet expliciet wordt benoemd, bijvoorbeeld uit respect voor betrokkenen.

Michiel de Vries, hoogleraar bestuurskunde, benadrukt daarom het belang van heldere definities. Hij merkt op dat de huidige definitie van grensoverschrijdend gedrag problematisch is. Deze klinkt als “gedrag dat de ander niet wil”. Dit is volgens hem te vaag en te gevoelig voor individuele interpretaties.

Hij pleit ervoor de definitie aan te vullen met ‘doorgaan met gedrag dat de ander niet wil’ en te koppelen aan specifiek gedrag. Hij stelt voor om directe termen zoals verkrachting, aanranding, pesten en intimidatie te gebruiken. Dit zou helpen om helderheid te scheppen in situaties waarin verschillende belangen spelen en om te bepalen welke oplossingsrichting gekozen wordt. Daarnaast helpt het om onderscheid tussen psychologische veiligheid en grensoverschrijdend gedrag te concretiseren.

Het draait om de vraag: ‘Krijg ik het voordeel van de twijfel van mijn collega’s, als ik risico’s neem?

Psychologische veiligheid in organisaties wordt vaak gedefinieerd als: ‘de perceptie over de reactie van anderen op het nemen van interpersoonlijke risico’s in de werkomgeving’ (Edmondson, 1999).  Het is het gezamenlijk geloof dat het binnen het team veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen.

Het draait om de vraag: ‘Krijg ik het voordeel van de twijfel van mijn collega’s, als ik risico’s neem?’ Het is belangrijk om te beseffen dat psychologische veiligheid hier geen individuele eigenschap is, maar een eigenschap van groepen en teams. Het wordt niet alleen beïnvloed door de organisatiecultuur, maar ook door (lokale) formele leiders.

Bijdrage van het individu

Elmira Nijhuis, gepromoveerd onderzoeker aan de VU en organisatieadviseur, wijst op een belangrijke factor die in de literatuur vaak over het hoofd wordt gezien: de bijdrage van het individu zelf. Psychologische veiligheid gaat niet alleen over teams die veiligheid moeten bieden, maar ook over de individuele wil om anderen tot uiting te laten komen.

Waarbij elk individu niet alleen een veilige omgeving wil ervaren, maar ook bereid is bij te dragen aan de veiligheid van het hele team en individuele teamleden. Nijhuis stelt daarom een bredere definitie voor: ‘Psychologische veiligheid bestaat uit je vrij voelen van interpersoonlijke angst én de wil om bij te dragen aan welbevinden en ontwikkeling van het team en de teamleden’.

Door deze definitie wordt psychologische veiligheid een gedeelde inspanning die meer uitnodigt tot dialoog over het geheel in plaats van een discussie over subjectieve ervaringen. Je stuurt dus niet op twee individuen die elkaar de niet-veilig kaart toespelen, maar bekijkt de situatie in de context van het team.

Factoren die de psychologische veiligheid beïnvloeden 

Er zijn een aantal fundamentele menselijke gedragspatronen (neigingen) die kunnen zorgen voor een lage psychologische veiligheid in teams en organisaties. Deze gedragingen zijn niet per se bewust of bedoeld. Integendeel. Het zijn vaak juist deze onbedoelde en/of onbewuste gedragingen die een gevoel van lage psychologische veiligheid veroorzaken.

Het kan teamleden terughoudend maken om hun ideeën en zorgen te delen, wat uiteindelijk de dynamiek van het team beïnvloedt. Bewustwording van deze dynamiek en de dialoog hierover openen is effectiever dan op zoek gaan naar dé schuldige of dé oplossing.

Zwijgen lijkt instinctief veilig, het biedt onmiddellijk voordeel en comfort voor het individu

Soms zwijgen we om gezichtsverlies te vermijden of fouten te verbergen, maar vaak zwijgen we omdat we geloven dat het geen zin heeft om te spreken. We vrezen dat anderen ons negatiever zien of dat het schade aanricht aan relaties. De keuze om te zwijgen of te spreken wordt beïnvloed door de hiërarchische posities van gesprekspartners.

Zwijgen lijkt instinctief veilig, het biedt onmiddellijk voordeel en comfort voor het individu. Spreken vergt extra inspanning en heeft mogelijk pas op de langere termijn positieve uitkomsten. Dit verschil in directe voordelen maakt zwijgen vaak de aantrekkelijkere optie.

Conformisme

De dynamiek van groepen en teams om te neigen naar conformisme heeft alles te maken met hoe we onszelf zien in sociale groepen en ons verlangen om erbij te horen. Enerzijds willen we geaccepteerd worden door de mensen om ons heen.

Dit verlangen naar goedkeuring is essentieel voor ons welzijn, ons geluk en zelfs onze gezondheid. Als we bang zijn om anders te denken dan de groep, kunnen we onze ideeën inslikken en instemmen met wat de meerderheid zegt, om te voorkomen dat we worden buitengesloten of bekritiseerd.

Het is een soort groepsdenken waarbij afwijkende standpunten minder welkom lijken

Anderzijds beginnen we onszelf op eenzelfde manier te definiëren als dat anderen zich in de groep zien. Dit betekent dat we vaak dezelfde ideeën en meningen gaan delen als de rest van de groep. Het is een soort groepsdenken waarbij afwijkende standpunten minder welkom lijken.

Daarnaast gaan we er in groepen vaak van uit dat wanneer andere groepsleden zwijgen, dit betekent dat ze het eens zijn met wat er gezegd wordt. Dat kan leiden tot nog meer conformisme, omdat mensen zich aanpassen aan de heersende opvattingen, zelfs als ze eigenlijk anders denken.

Lessons Learned

In dit artikel hebben we een aantal zaken in beeld gebracht die ertoe hebben geleid dat het onderwerp psychologische veiligheid een belangrijk maar ook heikel agendapunt is geworden bij veel organisaties. Een aantal tips kunnen zorgen voor een meer gedeeld bewustzijn en begrip in organisaties.

Ook is een concrete en continue aanpak om op leiderschap- en teamniveau te werken aan een psychologisch veilige omgeving essentieel. Wil je meer weten over onze ervaring en ideeën hierover, dan gaan we graag in gesprek.