Communiceren in de drie fases van verandering die we allemaal doorlopen

/0 Reacties/in , , , /door

In tijden van crisis zijn er voor leiderschap vier hefbomen die ervoor zorgen dat jouw team bij elkaar blijft, de performance op peil blijft en het anders werken zo soepel mogelijk verloopt. Deze vier elementen verzamelen we onder de noemer TACT. Dit staat voor Trust, Accountability, Communicatie en Team. Als deze vier op orde zijn kun je ook in tijden van grote verandering en afstand, de boel bij elkaar houden. Juist nu wil je dat het teamverband sterk blijft, er saamhorigheid is en doelen nog in het vizier zijn. Daarom is aandacht vanuit leiderschap voor deze vier elementen nu zeer verstandig. De derde is Communicatie.

Communicatie

Voor het communiceren door leiders in tijden van crisis hanteren wij de volgende principes:

  • Teveel communicatie kun je afschalen, te weinig communicatie verergert
  • One size fits all is gebruikelijk, maar one size fits one is beter
  • Emoties komen van rechts
  • Teveel in je eigen bubble

Je doet er goed aan veel te communiceren blijkt uit onderzoek. Als dit na verloop van tijd teveel blijkt kun je dit altijd nog minderen. Als je te laat bent kun je het niet meer inhalen. Ook hanteer je beter de insteek ‘one size fits one’ om je bericht goed te laten landen. Communiceer op maat. Kijk goed naar wie je mailt en pas er je bericht op aan, in plaats van iedereen dezelfde mail te sturen.

Houd je geregeld online team meetings? Dan heb je vast gemerkt dat emoties hoog kunnen zitten. Geef daar voorrang aan. Mensen verkeren in verschillende situaties en kunnen zorgen of stress ervaren. Als je daar aandacht voor hebt, geeft dat lucht en ruimte. En tot slot kan het gebeuren dat je teveel vanuit jezelf kijkt en handelt. Als je ergens enthousiast over bent heb je zin om er iedereen ermee ‘lastig te vallen’, maar is de ander daar ook aan toe?

De positieve effecten van vroegtijdig en frequent communiceren

In een onderzoek naar de houdingen van medewerkers ten aanzien van het communiceren in dit soort crisis tijden is gekeken naar de mate van Stress, Onzekerheid, Tevredenheid, Betrokkenheid, Oordeel over betrouwbaarheid/eerlijkheid management, Intentie om te blijven en Performance. Dit gedrag is onder de loep genomen in relatie tot twee typen communicatie: de communicatie die pas start wanneer alles duidelijk is, en de communicatie die vroegtijdig start en frequent is. Enkele onderzoeksresultaten:

Onzekerheid neemt toe met 24% als je pas communiceert als alles helder is
Onzekerheid neemt af met 2% wanneer je vroegtijdig en vaak communiceert

Tevredenheid neemt af met 21% als je pas communiceert als alles helder is
Tevredenheid neemt toe met 7% als je dat vroeg en vaak doet

communicatie en gedrag

Maar de grootste eyeopener zit vooral hier:

Het oordeel over jou als leider en de betrouwbaarheid van het management neemt af met 25% als je in de tussentijd niet hebt gecommuniceerd, maar pas als alles duidelijk is

Het oordeel over jou als leider en de betrouwbaarheid van het management neemt toe met 14% als je vroeg en frequent communiceert

Kortom, afschalen kan, inhalen later niet meer.

De fases die we allemaal doorlopen bij verandering

In onderstaande figuur worden de fases op hoofdlijnen weergegeven, waar iedereen in een crisistijd die gepaard gaat met veranderingen doorheen gaat. Reacties als ontkenning, boosheid en aanvaarding wisselen elkaar af. Men moet wennen aan de nieuwe werkelijkheid. Jij kunt als leider niet kunt voorkomen dat mensen hier doorheen gaan. Je kunt wél helpen versnellen waar ze doorheen gaan. Daarbij is het goed om te realiseren dat niet iedereen op hetzelfde moment in dezelfde fase zit. Top Management is vaak vroeg op de hoogte, neemt besluiten en zit eerder in de nieuwe werkelijkheid. Daar is vaak de neiging om ook vanuit een nieuwe werkelijkheid dingen te benoemen, terwijl het middenmanagement nog niet volledig op de hoogte is. Zij hebben er al wel van gehoord maar zitten nog in de zogenaamde ‘messy middle’. Weer andere medewerkers zijn pas nog later op de hoogte.

Figuur Fases van verandering bij medewerkers (en jezelf)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Deze verschillende fases zijn te duiden als:

  • Fase 1 Schok
  • Fase 2 Messy middle
  • Fase 3 Nieuwe werkelijkheid

Met deze fases heb je in je communicatie rekening te houden vanwege de wisselende behoeftes. Doe je dit onhandig, dan blijven mensen hangen. Doe je het handig dan kun je het versnellen.

Drie verschillende behoeftes

Door het bevinden in de verschillende fases is ook de informatiebehoefte per fase anders. We onderscheiden een behoefte aan:

  • Informatieve communicatie (passend bij fase 1 Schok)
  • Ondersteunende communicatie (passend bij fase 2 Messy Middle)
  • Inspirerende communicatie (passend bij fase 3 Nieuwe werkelijkheid)

Als er geen crisis is, is de communicatie goed te plannen, fase voor fase. Alles op het juiste moment. In geval van grote veranderingen loopt dit meer door elkaar. Afhankelijk van de fase waar je iemand in zit wil je tenslotte een andere soort communicatie ontvangen, op basis van de informatie die er al is. Door met deze fases rekening te houden (in welke zit de ontvanger of ontvangers van jouw bericht?) bereik je je doelgroep beter.

TIP
Als je communiceert doe het frequent en vroegtijdig, zorg ervoor dat deze 3 elementen in jouw vorm van communicatie zitten. Wees helder over de informatie én wees helder over hoe je daarin een ander kan helpen, of hoe iemand zichzelf kan helpen en zorg dat er een nieuw perspectief is.

Je hebt over het algemeen talent voor één van de drie vormen. Je communiceert van nature…

  1. Inspirerend: toekomstgericht, visionair, snel enthousiast, always on, optimistisch
  2. Ondersteunend: gevoel voor onderstroom, natuurlijke coach, geduldig, people manager
  3. Informatief: heldere denker, analytisch, rationeel, gestructureerd, helikopter view

Hoe communiceer jij vooral? En waar heb je aandacht aan te geven? Het is goed om je hiervan bewust te zijn, zodat je ook aan de andere informatiebehoeften kunt voldoen. Dus communiceer je vooral ondersteunend? Probeer dan als je gaat communiceren ook inspirerend en informatief te zijn (en vice versa als het een van de anderen is).

Tot slot: 4 tips om communicatie te stimuleren

Tip 1: Breng alle communicatievormen samen in 1 boodschap.

Tip 2: Ondersteunende communicatie betreft vragen als: Wat heb je nodig? Wat speelt er? Wat belemmert jou?

Tip 3:  Inspirerende communicatie is communicatie waarbij je het vervolg al voor je kan zien, door de bedreiging of de kans.

Tip 4:  Als je twijfelt over of je moet communiceren ben je vermoedelijk al aan de late kant. Factor 10 is het verschil tussen of jij denkt dat het genoeg is en of de ander het ook echt begrepen heeft.

WEBINAR EN E-WORKSHOPS

Om organisaties te helpen TACT-vol leiding te geven op afstand verzorgen we webinars en e-workshops.

Interesse in de e-workshop Communicatie of webinar TACTvol leidinggeven?

Neem contact op

Meer weten over TACT en tactvol leidinggeven op afstand op deze website? Kijk hier voor een overzicht.

Hoe creëer je accountability bij medewerkers op afstand

/0 Reacties/in , , /door

In tijden van crisis zijn er voor leiderschap vier hefbomen die ervoor zorgen dat jouw team bij elkaar blijft, de performance op peil blijft en het anders werken zo soepel mogelijk verloopt. Deze vier elementen verzamelen we onder de noemer TACT. Dit staat voor Trust, Accountability, Communicatie en Team. Als deze vier op orde zijn kun je ook in tijden van grote verandering en afstand, de boel bij elkaar houden. Juist nu wil je dat het teamverband sterk blijft, er saamhorigheid is en doelen nog in het vizier zijn. Daarom is aandacht voor deze vier voor organisaties, vanuit leiderschap, nu zeer verstandig. De tweede is Accountability, ofwel Verantwoordelijkheid en Eigenaarschap.

Accountability

Accountability gaat over verantwoordelijk zijn en je verantwoordelijk voelen voor het resultaat en hier eigenaarschap op nemen. Extra uitdagend nu we op afstand werken van elkaar. Het is heel goed mogelijk dat leiders nu in de reflex schieten om vooral veel mensen verantwoordelijk te houden voor resultaten. Medewerkers zijn ver weg, werken op afstand, dus dat lijkt soms het beste om te doen. Maar het leidt ertoe dat je als leider vooral bezig bent met excelsheets, bila’s, controle en lijstjes. Je loopt als het ware van honk naar honk maar je hebt geen idee hoe het hele veld eruit ziet. En de teamleden hebben geen idee hoe het met iedereen gaat. Het kost je veel tijd – die je eigenlijk niet hebt – en de mensen krijgen er ook geen energie of overzicht van. En vooral; de performance daalt wanneer er gewacht wordt totdat jij weer voorbij komt om te checken, of om kleine opdrachten te geven. Dat wil je voorkomen. Je wilt er als leider voor zorgen dat mensen zich verantwoordelijk voelen voor hetgeen je met elkaar te doen hebt. Hoe doe je dat als leider op afstand?

“As a leader you’re not responsible for the results. You’re responsible for the people who are responsible for the results.”

Simon Sinek

Mindset bepaalt het gedrag 

Accountability binnen organisaties heeft alles te maken met mindset. Volgens de pyramide van het Arbinger Institute bepaalt mindset in grote mate jouw concrete gedrag en dat gedrag bepaalt het uiteindelijke resultaat. Mensen kunnen wel iets beheersen maar de vraag is of ze het daadwerkelijk doen. Dus moet je weten hoe je dat gedrag beïnvloedt.

Mindset is de manier waarop je kijkt naar een situatie. De manier waarop je kijkt naar uitdagingen, naar de omstandigheden van het moment. Je bent als leider verantwoordelijk voor je eigen mindset en jouw mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen mindset. Wat jij daarin kunt doen is het goede voorbeeld geven (want jouw mindset beïnvloedt de mindset van jouw mensen in het team) en het ontwikkelen van de mindset van anderen.

Eigenlijk zijn er twee belangrijke mindsets (foto). Gaat het over mij? Of gaat het over ons?

Interne mindset

De mindset die gaat over ‘mij’ kan je interne mindset noemen. Bij een interne mindset (wat we ‘in de box’ noemen) doen anderen er minder toe dan ‘ik’. Het gaat om mijn doelen, mijn gedrag en wat voor mij op dat moment belangrijk is. En, hoe anderen daaraan kunnen of zelfs moeten bijdragen.

Er kunnen allerlei redenen voor zijn dat je mindset nu intern gericht is. Ben je bijvoorbeeld naast je eigen werk ook aan het  homeschoolen, ben je bezorgd over nieuwe maatregelen vanuit de overheid, misschien heb je een onzekere toekomst of  een partner die onzeker is over zijn/haar toekomst of vind je het lastig al langere tijd in een sociaal isolement te zitten. De wereld ziet er anders uit en dat kan je mindset beïnvloeden.

Bij een interne mindset zijn anderen objecten, een vehikel of zelfs een obstakel. Een vehikel als iemand iets moet opleveren voor een doel dat jij te behalen hebt, wat ‘ik’ nu nodig heb. Iemand kan een obstakel zijn, dan ligt er een oordeel op de loer, iemand zit in de weg. Iemand kan een irreële factor zijn, die negeer ik.

In een tijd van afstand is een interne mindset heel goed voor te stellen, maar het heeft een niet-helpend of zelfs negatief effect op anderen!

Externe mindset

Tegenover interne mindset staat een externe mindset. Dan doen anderen ertoe net zoveel als jij er toe doet. Jouw doelen en uitdagingen en taken wat voor mij belangrijk is op dat moment. Tegelijkertijd ben je je ervan bewust dat er mensen zijn, mensen in jouw omgeving waar je impact op hebt, met eigen behoeften, doelen en uitdagingen. Het mooie van een externe mindset is dat je de uitdagingen van de ander meeweegt op het moment dat je besluit hoe je wilt handelen of hoe je wilt kijken. Dit betekent niet alleen maar rekening houden met anderen maar dat je je er permanent van bewust bent dat een ander ook iets wil, iets nodig heeft of moeite heeft met zaken. Je ziet jezelf als een persoon en de ander ook.

Meer weten? Bekijk ook de gratis webinars van Arbinger.nl.

Interne versus externe mindset

Mindset is een keuze

Mindset is iets waar je altijd een keuze in hebt. Je kunt in de box zitten of een externe mindset hebben. Je hebt altijd een keuze om uit de box te stappen. Merk je bijvoorbeeld dat je een ander – ondanks je goede intenties – als een object ziet, kun je ervoor kiezen om dat anders te doen en om hem of haar als een persoon te zien.

Hoe creëer je als leider accountability?

Mensen zijn zich er vaak niet van bewust welke impact mindset heeft op zijn of haar omgeving. Iemand met een externe mindset focust op gemeenschappelijk resultaat maar heeft ook zijn eigen uitdagingen. Hij of zij is zich er bewust van dat de manier waarop hij zijn werk doet, impact heeft op collega’s, leidinggevenden, interne klanten of medewerkers.

Als leider kun je ervoor zorgen dat jouw medewerkers ook zoveel mogelijk vanuit een externe mindset handelen. Dit zou je accountability in je team enorm verhogen. Maar hoe die je dat? Ook hier geldt; verbeter de wereld, begin bij jezelf. Welke stappen neem je:

  • Stap 1: Zie anderen als mens: waar zit de ander mee, blijf je er steeds van bewust
  • Stap 2: Pas jouw acties daarop aan
  • Stap 3: Kijk naar wat dat oplevert

Wees ook bereid dat als het niet het gewenste resultaat heeft, om je gedrag vanuit jouw eigenaarschap daarop aan te passen. Het is niet te onderschatten wat het effect is van het rolmodel dat je als leider kunt zijn, als je als eerste het initiatief neemt om dit gedrag te vertonen.

Welke vragen kun je stellen

Wat kun je je mensen dan vragen. Bijvoorbeeld ‘Wat heb jij nodig’ of ‘wat zijn jouw zorgen?’ En vooral ook, ‘Hoe kan ik jou daarin ondersteunen’? ‘Hoe kan ik jou helpen om ervoor te zorgen dat jij je doelen haalt?’. En als je het aandurft; ‘Hoe zit ik je in de weg?’. Want ondanks alle goede intenties zitten we elkaar toch ook vaak in de weg. Zeker nu we elkaar niet live zien is het best uitdagend. We doen over het algemeen alles met de beste intenties maar niet alles werkt even goed.

Stel jezelf eens de vraag; naar wie van de mensen in mijn team heb ik weleens een interne mindset? Zijn er mensen in het team die ik per ongeluk iets irrelevanter heb gemaakt dan ik eigenlijk zou willen, of die voor mij soms voelen als een obstakel omdat ze het niet doen zoals ik het wil? Of gebruik ik ze voor mijn doel als een vehikel? Stel de vragen en je zult verrast zijn over het effect ervan.

 “Stop holding people accountable. Start creating accountable people.”

Jim Farell – Arbinger Institute ​

Tot slot tips om eigenaarschap te stimuleren:

Tip 1: Zorg voor een goede afspraak vóóraf. Let op systemische weerstand (niet kunnen, niet willen, niet mogen, niet durven)​.

Tip 2: Creëer een ‘BHAG’ (big hairy audacious goal). Niet méér werk maar moeilijker werk​.

Tip 3:  ‘Supersize’ een taak, maak een bestaande taak een maatje groter waardoor een ‘capability gap’ ontstaat​.

Tip 4:  Geef 51% stemrecht, bij twijfel besluit de ander​.

 

WEBINAR EN E-WORKSHOPS

Om organisaties te helpen TACT-vol leiding te geven op afstand verzorgen we webinars en e-workshops.

Na de praktische e-workshop over Accountability met theorie en oefeningen weet je:

  • Het verband tussen accountability en Mindset
  • Hoe je je medewerkers leert om zich accountable te voelen en te gedragen
  • Wat jij zelf kunt doen in jouw eigen gedrag om dit te stimuleren

Interesse in de e-workshop Accountability of webinar TACTvol leidinggeven?

Neem contact op

Meer weten over TACT en tactvol leidinggeven op afstand op deze website? Kijk hier voor een overzicht.

Vanuit leiderschap zorgen voor vertrouwen

/0 Reacties/in , /door

In tijden van crisis zijn er voor leiderschap vier hefbomen die ervoor zorgen dat jouw team bij elkaar blijft, de performance op peil blijft en het anders werken zo soepel mogelijk verloopt. Deze vier elementen verzamelen we onder de noemer TACT. Dit staat voor Trust, Accountability, Communicatie en Team. Als deze vier op orde zijn kun je ook in tijden van grote verandering en afstand, de boel bij elkaar houden. Juist nu wil je dat het teamverband sterk blijft, er saamhorigheid is en doelen nog in het vizier zijn. Daarom is aandacht voor deze vier voor organisaties, vanuit leiderschap, nu zeer verstandig. De eerste is Trust, ofwel Vertrouwen.

Vertrouwen

Vertrouwen is in brede zin essentieel voor het blijven doordraaien van de organisatie. Om aan te geven hoe vertrouwen een rol speelt kijken we eerst naar de gevolgen van een crisis. Er zijn altijd drie effecten. Die laten zich, ook al is het cliché, goed toelichten aan de hand van wc rollen.

  1. Toename in onzekerheid en onduidelijkheid: Is er voldoende toiletpapier, hoe moet je bepaalde regels lezen of insteken van de overheid interpreteren.
  2. Afgenomen vertrouwen: Zijn er nog wel voldoende wc rollen? Zou er echt een tekort zijn?
  3. Zelfbehoud:  Ik heb het toch maar gedaan (hamsteren) ook al vind ik het eigenlijk niet goed.

Het afgenomen vertrouwen richt zich ook op organisaties. Waar je werkt of mee samenwerkt. Om dit (weer) goed te krijgen moet je weten waar je je op moet richten. Wat maakt vertrouwen tot vertrouwen? Als je kijkt naar hoe vertrouwen werkt zijn deze soorten te onderscheiden:

Strategisch vertrouwen

Vertrouwen dat medewerkers hebben in de top van het bedrijf om de juiste strategische besluiten te nemen. Het strategisch vertrouwen is het vertrouwen dat je hebt in de organisatie.

Organisatievertrouwen

Vertrouwen van medewerkers in de waarden van de organisatie. Vertrouwen in het merk en waar het bedrijf voor staat. De vraag is of deze waarden in crisistijd nog nageleefd worden met elkaar.

Zelfvertrouwen

Gaat over wat je er zelf van vindt; hoe is het met jouw zelfvertrouwen? Wat heb je al ervaren en wat zijn jouw kwaliteiten. Heb je er nog wel vertrouwen in op dit moment en hoe spannend vind je het voor jezelf en voor de job die je te doen hebt.

Persoonlijk vertrouwen

Dit is het vertrouwen van medewerkers in de directe leidinggevende.

Elk type vertrouwen is belangrijk. Echter, die met de grootste hefboom voor jou als leider richting jouw team is persoonlijk vertrouwen. Het persoonlijk vertrouwen in teamleiders, in managers. Alle drie de typen zijn van invloed maar ze hebben vanuit leiderschapsoogpunt alleen maar effect als er vertrouwen is in de direct leidinggevende. Als het hier wankelt heb je niet zoveel meer aan de andere vormen van vertrouwen.

Een formule voor vertrouwen?

Tot zover de “theorie” over vertrouwen. Maar hoe werk je nu praktisch in jouw team aan vertrouwen? Wat verwacht je daarin van jezelf en van anderen? Voor een concretere invulling maken we gebruik van een aantal domeinen op basis waarvan vertrouwen werkt; geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en intimiteit. Ze werken samen zoals in een formule, maar er is ook sprake van een afbreuk factor die het allemaal teniet kan doen.

Geloofwaardigheid

Dit heeft te maken met woorden. “Wat hij zegt over …. kan ik vertrouwen”. Dus, gelooft iemand jou, geloven ze wat je zegt? Zeg wat je doet.

Betrouwbaarheid

Doe je ook wat je zegt? Ben je betrouwbaar? Dit gaat over acties. “Ik kan ervan uitgaan dat zij…”.

Intimiteit

De derde factor die bijdraagt aan vertrouwen geven aan mensen is intimiteit, met emotie. “Ik voel me op mijn gemak als ik over …. praat.”

Hoe staat het in verhouding tot jouw zelforiëntatie

Hoe druk ben je met jezelf? Ben je op jezelf gericht? Dat is goed mogelijk door stress of door de situatie. Het hoeft niet egoïstisch te zijn. Het gaat over je motieven. “Ik kan ervan uitgaan dat hij zich bekommert om mijn…”.

Vertrouwensformule

Reken maar uit

G + B + I helpen enorm bij het geven van vertrouwen aan mensen. Echter, dit wordt direct om zeep geholpen als het gaat over wat in de noemer staat:  Z ofwel zelforiëntatie. Het vertrouwen wordt teniet gedaan als de zelforiëntatie te hoog is, als het teveel op jou gericht is. Jouw eigen behoefte, jouw motieven.

Tegen leiders zeggen we, kijk naar je eigen rol, geef jezelf eens 10 punten voor ieder domein (geloofwaardig, betrouwbaar, intimiteit, zelforiëntatie) en waar kom je dan op uit? De uitkomst kan zeer verrassend zijn. Je kunt op bepaalde vlakken goed bezig zijn, maar als jouw eigen doelen het belangrijkst zijn, dan kom je er minder ver mee.

Wat heb je als leider te doen

Persoonlijk vertrouwen is een grote hefboom. Als je als leider een groot persoonlijk vertrouwen uitstraalt naar je mensen dan werkt dat als een hefboom op het zelfvertrouwen van je mensen. Dus hoe meer een leider zorgt voor persoonlijk vertrouwen vanuit geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en intimiteit, hoe beter.

WEBINAR EN E-WORKSHOPS

Om organisaties te helpen TACT-vol leiding te geven op afstand verzorgen we webinars en e-workshops.

Na deze praktische e-workshop over Trust met theorie en oefeningen weet je:

  • Waarom vertrouwen zo belangrijk is in deze onzekere tijd
  • Welke ingrediënten noodzakelijk zijn om een vertrouwensband te creëren
  • Wat jouw sterke punten zijn en waar jij je als leider in kunt verbeteren

Interesse in de e-workshop Trust of webinar TACTvol leidinggeven?

Neem contact op

Meer weten over TACT en tactvol leidinggeven op afstand op deze website? Kijk hier voor een overzicht.

 

De 5 condities van teameffectiviteit

/0 Reacties/in , /door
Lees meer

Ontmoet, onderzoek, ontdek bij GooiLive’19

/0 Reacties/in /door

Op 1 oktober staat ons event in het teken van nieuwsgierigheid. Want de snelheid van de huidige maatschappij vraagt om andere vaardigheden. Voor organisaties die willen overleven in deze wereld is nieuwsgierigheid onmisbaar. Naast vele experts ervaren ook wij dat het willen weten, onderzoeken en het stellen van vragen, onmiskenbaar elementen zijn van deze tijd.

Met inspirerende keynotes, businesscases van oa KPN en KLM en diverse inzicht gevende workshops, zorgen we voor een interessant programma.

Het decor van GooiLive’19 is ons mooie pand Huize Voordaan in Groenekan. In een informele sfeer met verrassend lekkere hapjes is er tijd en ruimte voor ontmoeten, onderzoeken en ontdekken. Vanuit de focus op leren & presteren in organisaties, gaan we onderzoeken hoe je nieuwsgierigheid kunt vergroten en ontdekken hoe je daarmee de organisatie helpt verbeteren.

Het programma en andere informatie staat op Gooiconsult.nl/Live en aanmelden kan direct via deze link.

NRTO: NLQF biedt transparantie en houvast

/0 Reacties/in /door

NRTO, de Nederlandse Raad voor Training en Opleiding, werkt samen met het NLQF (Het Nederlands Kwalificatieraamwerk die bijdraagt aan de arbeidsmobiliteit) aan transparantie, kwaliteit en inzetbaarheid van het aanbod op het gebied van onderwijs, opleiding, training, EVC en examens. In hun laatste publicatie ook een bijdrage van Gooiconsult.

NRTO-NLQF-publicatie

 

NLQF is een kans voor het niet-formele opleidingscircuit

/0 Reacties/in /door

Rick de Rijk is als CEO en eigenaar verbonden aan Gooiconsult. Hij is al ruim 20 jaar actief op het domein van leren en presteren. Ook was hij voorzitter van de Vetron (Vereniging voor trainings- en opleidingsinstituten Nederland). Hij was betrokken bij de eerste ontwikkeling van het NLQF in Nederland vanuit zijn toenmalige rol als bestuurslid bij de NRTO. Dit was in de periode dat de Commissie Leijnse het advies schreef over de introductie van het Nederlands Kwalificatiekader NLQF. Dat advies vormde de grondslag voor de oprichting van het NCP NLQF in 2012. Wat zijn volgens Rick de Rijk relevante ontwikkelingen voor het NLQF?

foto Rick de Rijk

“Om met wat cijfers te beginnen: jaarlijks volgen 1,7 miljoen mensen een opleiding en 84% volgt deze bij private instellingen. Gezamenlijk vertegenwoordigt de wereld van training en opleiding/cursussen een omzetwaarde van ruim drie miljard euro.* Dat zijn grote getallen. Ik heb het NLQF altijd als een kans gezien voor niet-formele opleiders om daar waarde toe te voegen.”

Twee dimensies

“Je kunt je twee dingen afvragen: wat levert een opleiding op voor een organisatie en wat levert een opleiding op voor een individu? Zowel de organisatie als het individu investeren in die opleiding. En waar het in de reiswereld, verzekeringswereld, bankwereld enzovoort heel normaal is dat een consument zaken met elkaar vergelijkt, is dat in de opleidingswereld helemaal niet zo gewoon. En daar is het NLQF van waarde. NLQF maakt dat diploma’s en leerniveaus sneller, objectiever en dus beter met elkaar te vergelijken zijn. Deelnemers zien vaak door de bomen het bos niet meer en ook voor opdrachtgevers is het vaak niet duidelijk waar ze op moeten kiezen. NLQF is een hefboom om het gesprek te bevorderen over de vergelijking van opleidingen en wat deze opleveren voor organisaties en mensen.”

Voorbeeld
“ABN AMRO, een van onze opdrachtgevers, liet bijvoorbeeld de kwalificatie Relatiemanager Bedrijven ABN AMRO inschalen op NLQF-niveau 6. Voor de mensen die de bank in het verleden waren binnengekomen met een mbo-opleiding, en door interne opleidingen de kwalificatie Relatiemanager Bedrijven ABN AMRO hebben behaald, is dat geweldig. En voor de financiële instelling ook: die toont aan met hooggekwalificeerd personeel te werken.”

Sturen op uitkomsten

“Tot nu toe vinden wij het met elkaar redelijk normaal dat er bij opleidingen niet gestuurd wordt op de uitkomsten, maar op de inspanningen. Ergens aan hebben deelgenomen en er tevreden over zijn (of niet natuurlijk) vinden wij in veel gevallen nog afdoende als “evaluatie”. Terwijl het natuurlijk gaat om wat je hebt geleerd: om leeruitkomsten. NLQF helpt ook om op dit punt duidelijkheid te creëren, omdat de NLQF-niveaus worden bepaald op basis van leeruitkomsten. Daarnaast gaan wij bij Gooiconsult nog een stap verder en vinden we het belangrijk om het in de praktijk te laten werken (zichtbaar gedrag) en dat de organisatie er daadwerkelijk door verandert/verbetert (impact).”

Huidige ontwikkelingen

“Het is fantastisch dat het NLQF-niveau – na het wetgevingstraject dat nu loopt – over niet al te lange tijd op alle reguliere diploma’s komt te staan. Bij de huidige schaarste op de arbeidsmarkt, de war on talent, kan een NLQF-niveau voor de niet-formele opleidingsmarkt een onderscheidende waarde zijn. NLQF past ook goed bij de toename van mobiliteit op de arbeidsmarkt: het is steeds belangrijker dat mensen kunnen aantonen wat hun opleidingen waard zijn. En de leerder zit steeds meer aan de knoppen. Leren en werken loopt steeds meer door elkaar heen. Mensen leren op steeds meer verschillende manieren. Al deze ontwikkelingen maken dat het steeds belangrijker wordt om je te focussen op wat het oplevert. Door de focus op leeruitkomsten, sluit NLQF aan bij de ontwikkeling waarbij niet hoe maar wat je hebt geleerd het verschil maakt!”

Interview NLQF 10 december 2018
*Bron: www.nrto.nl (https://www.nrto.nl/wp-content/uploads/2018/09/Facts-Figures-Leven-Lang-Leren-update-2018.pdf )

NLQF is een raamwerk voor inschaling van alle mogelijke kwalificaties. Van basiseducatie tot doctoraat, en van bedrijfsopleiding tot meerjarige avondstudie. NLQF maakt hiermee door de overheid gereguleerde kwalificaties en private kwalificaties met elkaar vergelijkbaar. Ze maakt het mogelijk om niveaus van kwalificaties van zowel publieke als private aanbieders te vergelijken.

Lees hier het interview op de NLQF website.

TEAMS AANJAGERS VAN VERBETERING ORGANISATIE PERFORMANCE?

/0 Reacties/in , , /door

Wil je meer weten over de (on)zin van teamtrajecten? En hoe je met teams de organisatieperformance kunt verbeteren? Kom naar de Gooi Evening!

In samenwerking met onze partners Bloomville, EMC Performance, Ownpower, Perflectie, ROI Institute Europe en Tulser belichten wij dit thema vanuit diverse hoeken, in de gemoedelijke sfeer van een avondmarkt. Struin rond, doe kennis op, bespreek mogelijkheden voor jouw team(vraagstukken) en ontmoet HR en business collega’s.

Informatie en aanmelden
Enthousiast geworden? Meld je hier aan. We hopen je te ontmoeten op de Gooi Evening!

SEO Marktmonitor: private opleidersmarkt volop in ontwikkeling

/0 Reacties/in , , /door

SEO Economisch onderzoek publiceerde onlangs de ‘Marktmonitor private aanbieders van beroepsopleidingen’ waaruit blijkt dat de private opleidersmarkt volop in beweging is. Hans Hillen (voorzitter NRTO) overhandigde op 12 juni het eerste exemplaar van deze marktmonitor aan Minister van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Bij de in ontvangst name van de marktmonitor gaf de minister aan het te waarderen dat de sector elke drie jaar een onafhankelijk onderzoeksbureau vraagt de ontwikkelingen binnen de branche in kaart te brengen. Opvallend vond zij de groei van het aanbod van kortere opleidingstrajecten.

Enkele conclusies:

Het aantal opleidingsbedrijven is met 10 procent gedaald ten opzichte van 2014, er is een toename van het afstandsonderwijs en een afname van het contactonderwijs.

Gecombineerde (blended) opleidingsvormen en korte opleidingen met een duur van maximaal vijf dagen winnen marktaandeel. Vooral de eendaagse opleidingen laten een sterke stijging zien.

Rick de Rijk van Gooiconsult herkent zich sterk in deze trend. “Het aantal blended trajecten bij Gooiconsult is 100%. Organisaties bewegen alleen van A naar B via B… En bij B hoort meer en meer: digitalisering, automatisering, leren = werken en vice versa, aantoonbaar maken dat iets werkt, etc! Wij draaien zelfs programma’s van een jaar waarin het aantal contactmomenten in totaal maar 5 keer een dagdeel is! We praten er graag met je over verder of… willen onze klanten dat uiteraard ook met plezier met je doen!

Meer dan 80 procent van de bedrijven is alleen in Nederland actief. Het percentage bedrijven dat ook buiten Europa actief is is met 4 procent gehalveerd ten opzichte van 2014.

“Dit is een interessant gegeven. Dat komt voor mij onverwachts. Als wij naar onze klanten en samenwerkingen kijken dan zien we het tegenovergestelde. Meer en meer is Gooiconsult actief buiten Nederland. Enerzijds omdat we met internationale concepten werken als: Multipliers, Outward Mindset, Challenger Sales etc. Anderzijds wordt dit ingegeven omdat onze klanten een nieuwe way-of-working, een nieuwe vorm van leiderschap etc. wereldwijd willen uitrollen. Think global and act local is daarbij het adagium. Wij kunnen beide leveren. Misschien maakt dat wel dat wij juist behoorlijk gegroeid zijn op de stuk”. 

De opleidingsaanbieders kijken relatief positief naar de toekomst. Bekijk hier het hele rapport of lees meer op de website van NRTO.

De Nederlandse Raad voor Training en Opleiding (NRTO) De NRTO is de brancheorganisatie voor private trainings- en opleidingsbureaus in Nederland. De missie is: het beste uit mensen (jong en volwassen) halen, talenten ontwikkelen en mensen helpen hun ambities te realiseren. Leden van de NRTO zijn in het bezit van het NRTO-keurmerk. Het teken van kwaliteit en professionaliteit.

De Privacy wetgeving

/0 Reacties/in , /door

Er wordt veel gecommuniceerd over het gebruik van persoonsgegevens in het kader van de nieuwe privacy wetgeving (AVG). Ook wij hechten hier vanzelfsprekend waarde aan. Gegevens die wij ontvangen gebruiken we alleen waarvoor ze bedoeld zijn en we gaan er zorgvuldig mee om.

Bekijk hier onze Privacyverklaring en zijn er vragen over uw privacy?
Neem dan gerust contact met ons op.

Peergroup-bijeenkomst Challenger Sales

/0 Reacties/in , , /door

Op 28 mei was Challenger Sales het onderwerp van de tweede bijeenkomst van dit jaar van de Senior Sales Professional. De sessie werd verzorgd door Twan Bijsterveld en Rick de Rijk, beide van Gooiconsult uit Groenekan alwaar we ook te gast waren deze avond. Na een goed verzorgd buffet en de openingswoorden van Chris van Roosmalen, nam Twan als eerste het woord. In zijn opening gaf hij aan het geschreven boek “The Challenger Selling Model” van CEB te hebben lezen. Een boek waarvoor +/- 6000 salesprofessionals zijn ondervraagd, om in kaart te brengen wat goede verkopers nu onderscheidt van de mindere. Een belangrijke uitkomst volgens Twan, was dat High Performers op een goede manier met hun schaarse tijd/energie omgaan. En hier zeer bewust mee bezig zijn.

Vervolgens werd, gezamenlijk met de aanwezigen, gekeken wat er in de afgelopen 10 tot 15 jaar in het salesvak veranderd was. De meeste gaven aan dat sales nu veel meer een vak/ambacht is geworden. Dit omdat klanten andere dingen verwachten, en dat de te leveren producten/diensten veel complexer zijn geworden. Daarnaast is de klant tegenwoordig veel beter op de hoogte en is de DMU, waarmee geschakeld moet worden, veel complexer. Door dit alles is het leveren van toegevoegde waarde er niet eenvoudiger op geworden. Deze bewegingen bevestigen volgens Twan de uitkomst op het gebied van Challenger Sales, namelijk dat de tijd nu nog schaarser is geworden, en dat de salesprofessionals hier nog zuiniger mee om moet gaan.

In het verleden werd er dus veel aan Product Selling gedaan. Dit kan nog steeds een succesvolle salesstrategie zijn. Echter, indien er sprake is van complexere business issues zal er toch gekozen moeten gaan worden voor een andere aanpak. Hiervoor werden door Twan twee salesmethodieken tegen elkaar afgezet, te weten Consultative Selling en de Challenger Sales. Zie hiervoor de bijgevoegde presentatie.

Om de waarde van de contactenmatrix te bepalen kent men binnen Challenger Sales drie klant typologieën: Mobilizers, Talkers en Blockers. Aangezien tijd een schaars middel is van de huidige salesprofessional is het goed om deze heel bewust in kaart te brengen zodat je kunt bepalen bij wie je moet zijn en/of dat momenteel reeds het geval is. Twan gaf aan dat je het meest succesvol bent als je aan tafel zit met de Mobilzers, aangezien de Blockers niet willen veranderen en de Talkers wel willen veranderen, maar hiertoe niet het mandaat hebben. Talkers zijn daarnaast wel belangrijk om je in contact te brengen met Mobilizers. Binnen deze laatste groep zijn een drietal varianten te onderscheiden : Go-Getters, Teachers en Skeptics. Bovenstaande insteek staat haaks op hetgeen de meeste salesprofessionals hebben geleerd, namelijk dat het goed is om binnen een organisatie veel contacten te hebben. Het is dus goed, om met de juiste personen (de Mobilizers en beperkt met de Talkers) contact te hebben. In de bijgevoegde presentatie vind je meer achtergrond over de verschillende typologieën.

Binnen Challenger Sales is er eveneens gekeken naar de profielen van de succesvolle salesprofessionals. Men zag dat de volgende profielen succesvol waren

  • In 7% van de gevallen, The Relationship Builder
    • Dit is de verkoper die goede persoonlijke relaties opbouwt en onderhoudt
  • In 12 % van de gevallen, The Problem Solver
    • De klantgerichte en detail georiënteerde verkoper die evengoed een servicemedewerker kan zijn
  • In 17 % van de gevallen, The Hard Worker
    • De gemotiveerde en gedreven verkoper die er veel tijd insteekt en inzet toont
  • In 25% van de gevallen, The Lone Wolf
    • De zelfverzekerde “Verkoop Cowboy” die zijn eigen instinct volgt en niet noodzakelijk de lijn van het management
  • In 39 % van de gevallen, The Challenger
    • De verkoper die met veel kennis van zaken nieuwe inzichten en nieuwe benaderingen voor klantproblemen durft te benoemen.
    • Deze verkoper leert de klant het verschil, neemt de regie en biedt maatwerk
    • Deze verkoper bouwt indien nodig constructieve spanning op bij de klant.

Ten slotte is er binnen de Challenger Sales nog gekeken naar de salesfunnel van de High Performer. Daar waar de gemiddelde salesfunnel er als een wig uitziet, is dit bij de succesvolle verkoper niet het geval. Die ziet er uit als een spijker, omdat hij snel contact maakt met de goede klant, kwaliteit verkiest boven kwantiteit en leads bekijkt op basis van rigoureuze selectiecriteria. In de Slides-Keynote-Challenger-Sales-SMA is dit grafisch weergegeven.

Lees hier meer over Challenger Sales.

Gooi Afternoon terugblik

/0 Reacties/in /door
Lees meer

Intrigerend event voor HRD en business managers

/0 Reacties/in /door

Op donderdag 19 april staat onze Gooi Afternoon in het teken van Eigenaarschap. Wat is het effect in organisaties? Hoe kan je het verbeteren? En wat gebeurt er als je het afneemt? Kun je het ook teveel hebben?

Gezamenlijk met onze relaties onderzoeken we dit op verrassende wijze. Geïnspireerd en met toepasbare kennis ga je weer naar huis.

Deze middag is van 14.00 – 17.00 uur in Huize Voordaan in Groenekan. Er zijn geen kosten aan verbonden.

Wil je ook weten hoe eigenaarschap past in jouw organisatie? En hoe het kan bijdragen aan een betere performance van zowel de mensen als de organisatie als geheel? Meld je dan nu aan!

 

 

Op de terugreis van ons avontuur in Singapore

/0 Reacties/in , /door

Moe maar voldaan evalueren we onze inzet. Tijdverschil, avondeten op het ochtendtijdstip, om 8 uur landen op Schiphol en dan rechtstreeks weer aan het werk om de jetlag te verkleinen… Waarom doen we dit eigenlijk? Voor Gooiconsult zijn er eigenlijk twee motieven om buiten de grenzen actief te zijn. Allereerst is er het belang van onze klanten. De meeste van onze klanten zijn internationaal actief. Als wij de mensen in de organisatie helpen om hun performance te verbeteren door middel van leiderschaps- sales- team- of expertprogramma’s dan is er vaak ook de wens om dit op de buitenlandse vestigingen te doen. Met wat (inter-)culturele aanpassingen is daar soms best iets voor te zeggen.

Vaak adviseren wij onze klanten om eerst te zoeken naar local suppliers. Dit kan namelijk een goede zet zijn als er sprake is van een korte interventie, intensieve follow-up, etc. Toch worden wij met enige regelmaat gevraagd om de interventie uit te voeren. Vaak is uniformiteit en impact een belangrijke reden. En dat doen wij dan met plezier. Waarom? Zoals vandaag zittend in het vliegtuig weet je die redenen even niet meer zo goed. Maar terugdenkend aan de wijze waarop we mochten snuffelen aan de cultuur van Singapore, de uitdagingen die we tegenkwamen en de scherpte die we weer moesten neerzetten om ook hier een topprestatie te leveren, geeft het ons heel veel voldoening!

Daarnaast blijken wij in Nederland een aanpak te hebben die zeer gewenst is in Europa of erbuiten. Lokale suppliers kunnen deze vaak niet bieden. Kortom: met plezier gedaan dus! Ook onze partners The Wiseman Group (Multipliers) en Arbinger Institute (Outward Mindset) verleiden ons met enige regelmaat om buiten de grenzen samen te werken aan dezelfde doelstelling en impact. Een exportproduct wat ook nog gewoon super leuk is om te doen!

Rick de Rijk

Rick de Rijk