5 tips van expert Patricia Steen
Kennis van- en passie voor leren en ontwikkelen, dat is wat ons bindt bij Gooiconsult. We zijn altijd op zoek naar nieuwe inspiratie en delen dat graag met jou. Vandaag is Patricia Steen (HRD expert) aan het woord. Hoe blijft Patricia geïnspireerd en welke tips heeft zij voor jou op het gebied van re- en upskilling? Patricia deelt 5 tips over hoe zij geïnspireerd blijft en welke tips zij heeft op het gebied van re- en upskilling. Waaronder een mooie tip over hoe dagelijkse reflectie (what went well?) kan bijdragen aan jouw ontwikkeling en je zo echt vooruitgang ziet!
Wie is Patricia?
Patricia Steen is een ervaren HRD professional met een grote nieuwsgierigheid naar mensen en hun ontwikkeling naar meetbaar betere resultaten. Na een jarenlange ervaring in commerciële, leidinggevende en staffuncties bij ABN AMRO is zij nu sinds 4 jaar programmamanager en consultant bij Gooiconsult. Zij adviseert organisaties hoe ze leren en ontwikkelen kunnen inzetten om de organisatie op dit moment te verbeteren maar er ook voor te zorgen dat medewerkers, teams en organisaties klaar zijn voor wat er ook op hun pad komt. Momenteel is Patricia daarom veel bezig met het thema re- en upskilling.
Tip 1 – How’s Work- Esther Perel
Re- en upskilling worden gedreven door digitalisering. Als er steeds meer digitaal of automatisch gaat, maken organisaties het onderscheid met menselijke vaardigheden zoals het vermogen om samen te werken en (werk)relaties aan te gaan.
De kwaliteit van jouw werkrelaties, is van invloed op de kwaliteit van jouw werk.
Dus luister ik naar dé relatie-expert Esther Perel. In de podcast How’s work luister je per aflevering naar een eenmalige sessie van Esther. In de aflevering ‘From Bartender to Business Partner’ praten 2 mensen over de transitie van medewerker-baas naar co-eigenaren van een nieuwe onderneming en helpt Esther ze de kaders van hun nieuwe werkrelatie af te bakenen. Of luister naar ‘Stuck in a Job, for Years’ hoe ze iemand helpt de beslissing te nemen om van baan te veranderen. In elke aflevering leer ik iets van de scherpe vragen en inzichten van Esther.
Tip 2 – Range (How Generalists Triumph in a Specialized World)- David Epstein
Ik lees graag biografiën, over geschiedenis, anthropologie, kunst, sport, eten en zo kan ik nog wel even doorgaan. Een specialist ben ik op geen van deze onderwerpen en in Range (How Generalists Triumph in a Specialized World) legt David Epstein uit waarom die brede interesse belangrijk is voor innovatie en vernieuwing. Een specialisme is zeker niet verkeerd maar het helpt je te vernieuwen en innoveren als je gewend bent om verschillende thema’s of onderwerpen met elkaar te verbinden.
Een steeds veranderende wereld heeft nieuwe oplossingen nodig voor problemen die we nog nooit eerder tegenkwamen. In het klein werkt dat ook zo voor re- en upskiling: welke skills uit jouw huidige functie kun je ook op andere terreinen inzetten?
Tip 3 – Dankboek- Ernst Jan Pfauth
Re- of upskilling betekent dat je je gaat ontwikkelen. Reflectie is dan onontbeerlijk én laagdrempelig. Ik gebruik daarvoor het Dankboek van Ernst Jan Pfauth.
Naast uitleg waarom het zo belangrijk is om dankbaar te zijn, nodigt het boek je uit per dag 3 zaken vast te leggen die goed gingen en waarom dat zo belangrijk voor je is. Door het vast te leggen kun je teruglezen en ontdekken wat de rode draad is in wat jij belangrijk vindt. Daardoor maak je makkelijker keuzes in waar je je tijd aan wil besteden en waar je nog in wil ontwikkelen.
Tip 4 – Wees meer als Pippi Langkous!
Een beroemde quote van Pippi is:
‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan’.
Dat nodigt uit om (kleine) stapjes te zetten in de richting van jouw nieuwe skills of functie (en daarop te reflecteren, zie tip 3). Misschien mislukt er hier en daar iets maar van mislukkingen leer je vaak het meest. Ook kom je er op deze manier achter waar je het meest plezier in hebt. Mooi toch als je daar dan je werk van kan maken?
Tip 5 – De serie Slough House- Mick Herron
Leren is ook weten hoe het niet moet. Daarom mijn tip over de Slough House serie van Mick Herron (nog niet alle delen zijn vertaald in het Nederlands). Een serie over afgedankte spionnen onder leiding van Jackson Lamb.
Jackson weet alles beter dan zijn teamleden, spreekt ze toe als kleine kinderen of foetert ze uit dus als je voorbeelden wil van hoe leiderschap niet moet, lees dan over Jackson Lamb.
(Ont)spannend & hilarisch en binnenkort ook als tv serie (met Gary Oldman als Jackson Lamb). Binnenkort op Apple TV.
Wil je naar aanleiding van dit artikel vrijblijvend sparren over het onderwerp re- en upskilling? Neem gerust contact op met Patricia Steen.
Wil je meer lezen over het thema re- en upskilling? Lees dan ons interview met ABN AMRO over de Learning week. Hoe ABN AMRO erin slaagt om 6.000 mensen te bereiken met de Learning week.
De Learning Week bij ABN AMRO: “A future proof bank, needs future proof people”
Duurzame ontwikkeling en inzetbaarheid is een belangrijk thema voor ABN AMRO, om als organisatie “future proof” te worden en te blijven. Eén van de succesvolle initiatieven die de bank hiertoe geïnitieerd heeft, is de Learning Week. Met maar liefst 6.000 unieke deelnemers, 200 thema’s, en 320 sessies is de Learning week van ABN AMRO in een jaar tijd uitgegroeid tot een groot succes. Wat maakt de Learning week zo succesvol? En hoe is ABN AMRO er in geslaagd zo’n grote groep medewerkers te bereiken? Saskia Schepers (learning consultant bij ABN AMRO) en Patricia Steen-Luijten (programmaleider bij Gooiconsult) vertellen enthousiast over het geheim achter dit succes.
Wat was de aanleiding om met de Learning Week te starten? We vroegen het Saskia en ze antwoordt: “Eén van de strategische pijlers van de bank is om een ‘future proof’ bank te worden. Dat kan alleen met ‘future proof people’. Wat zijn de vaardigheden van de toekomst en wat hebben mensen nodig? We merken bij het uitdragen van de strategie, dat mensen het soms ingewikkeld vinden dit naar hun eigen werk te vertalen, omdat het te abstract blijft. Met de Learning Week willen we de strategie vertalen in praktische interventies en zo de strategische executie versnellen. Zo weten mensen precies wat de strategie voor hen betekent en zijn zij beter in staat de juiste keuzes te maken of focus aan te brengen in hun werk. We laten ze zien welke kennis en vaardigheden belangrijk zijn en hopen ze hierdoor te enthousiasmeren en nieuwsgierig te maken, om aan de slag te gaan met hun eigen ontwikkeling”.
Waarom een Learning Week?
“In het verleden werden vanuit de verschillende business lines al vergelijkbare leerevents georganiseerd, zoals de “financial future fit fridays”, “risk development days” en de “agile winter/ summer school”. Het bereik van die initiatieven was echter beperkt doordat het binnen de business lines werd georganiseerd. Daarom besloten we om een bankbrede Learning Week te organiseren.
De eerste bankbrede Learning Week zou in maart 2020 fysiek plaatsvinden, maar door COVID-19 werd het online. Het was een geluk bij een ongeluk, want daardoor hadden we ineens een bereik van 20.000 medewerkers, ook internationaal, waar we bij een fysiek event een veel kleiner bereik zouden hebben.
Met de Learning Week willen we ook inspireren om te blijven leren, door in te spelen op de persoonlijke behoeftes van mensen. We geven workshops, sinds COVID -19 over actuele thema’s zoals gezond thuiswerken en veerkracht. ABN AMRO heeft een Learning Academy met uitgebreid aanbod en iedere medewerker heeft een eigen ontwikkelingsbudget in het kader van duurzame inzetbaarheid maar daar maakt nog niet iedereen gebruik van. Er is dus nog genoeg te doen op dit gebied”.
Hoe bepaal je de inhoud en thema’s van het programma?
Over de vraag hoe de inhoud en thema’s worden bepaald, antwoordt Saskia: “Het concept is leren van, en met elkaar. We benaderen onze medewerkers en vragen hen enerzijds aan welke kennis en vaardigheden behoefte is en anderzijds welke expertise zij uit kunnen dragen. Zo komt de Learning Week tot stand door co-creatie met de business. Zeventig procent van de onderwerpen wordt intern verzorgd.
In het projectteam van de Learning Week is iedere businessline vertegenwoordigd waardoor we weten welke topics er spelen, wat mensen nu belangrijk vinden, wat ze nog niet begrijpen en willen leren. Deze samenwerking resulteert in een lijst van bank inhoudelijke content, future skills en belangrijke persoonlijke thema’s. We maken daarna keuzes op basis van strategische relevantie. We bieden collega’s expertise aan op bankinhoudelijke thema’s als blockchain, ESG loans, AI en sustainable finance maar ook future skills als intrepreneurship, data literacy en creativiteit.
De persoonlijke thema’s zijn minstens zo belangrijk, omdat het onderwerpen betreft, waar mensen persoonlijk mee worstelen. Daar wil je als werkgever op in spelen, en een aanbod creëren, dat mensen ook op persoonlijk vlak helpt. Zo hadden we workshops over stress en zelfbegeleiding waar zich maar liefst 600 mensen voor inschreven. Dat is echt veel! Maar ook workshops op het gebied van focus, gezond eten en beter slapen. Filosofische sessies of grote namen als Diederik Gommers en Erik Scherder doen het ook erg goed”.
“Ik vind het fantastisch om thuis te werken. Ik zorg dat ik voldoende beweeg en blok tijd voor de lunch. Helaas weten mensen niet altijd hoe ze goed voor zichzelf kunnen zorgen. Dat kwam echt naar de oppervlakte tijdens COVID-19. Zo weet ik van onze bedrijfsarts dat veel mensen kampen met gezond thuiswerken. We hadden daar dan ook veel sessie voor georganiseerd. Ik vind het ook wel weer mooi om te zien, dat de coronacrisis voor een positieve verschuiving in bewustzijn zorgt. Je merkt dat de bank steeds meer open staat voor het experimenteren met yoga, meditatie en persoonlijke ontwikkeling.”
De samenwerking met Gooiconsult
“De Learning Week is laagdrempelig, en een mooi podium voor interne experts, maar ook voor onze preferred suppliers. In “MyLearning”, maakt het grote aanbod het voor sommigen niet altijd duidelijk welke trainingen het beste aansluiten bij hun behoefte. Door de Learning Week maken mensen in één uur, kennis met verschillende thema’s. Dit zet mensen aan! Gooiconsult is een van die preferred suppliers. Ik werk graag met Gooiconsult, omdat het voor mij belangrijk is om met partijen te werken, die aansluiting vinden bij de bank. Gooiconsult kent de bank en weet welke onderwerpen relevant zijn. En is in staat ze praktisch en concreet te maken, met voorbeelden en tips die aansluiten bij de dagelijkse werkzaamheden. Zo kunnen mensen echt aan de slag met de geleerde kennis in hun werk. Hoe beter een partij de bank kent, hoe beter daar op ingespeeld wordt.” Patricia Steen-Luijten vervolgt:
“Wij kijken bij Gooiconsult welk thema er bij de bank speelt en hoe wij daarop in kunnen spelen. In onze sessies proberen we zo goed mogelijk een vertaalslag te maken van theorie naar praktijk. We bieden inspiratie en geven veel tips & tricks. Tijdens de Learning Week in juni hebben we 4 verschillende workshops aangeboden. Het centrale thema was “A human touch in the digital age”. We besloten op het centrale thema in te spelen met onderwerpen over re- en upskilling. Dat past ook goed bij Gooiconsult. Organisaties leren excelleren, door mensen te ontwikkelen. Dit is voor ons één op één gelinkt aan re- en upskilling.”
Saskia vult aan: “We kiezen altijd één invalshoek. Met ‘A human touch in the digital age’ zochten we echt naar de verbinding met elkaar a een jaar thuiswerken. Nu we volledig online zijn, is het belangrijk om handvatten te bieden, hoe in verbinding te blijven met elkaar en met de klant. In het samenwerkingsproces met Gooiconsult deel ik altijd wat onze uitgangspunten zijn en waar wij aan denken, en vervolgens ben ik benieuwd hoe zij het zien. Gooiconsult heeft een groot netwerk. Ze spreken veel mensen in diverse bedrijven en weten daardoor precies wat er speelt in de markt. Ik ben altijd heel benieuwd naar die informatie en ontvang graag hun input, om zo het aanbod zo goed mogelijk op alle factoren af te stemmen. Voor mij is de samenwerking echt gebaseerd op co-creatie!”
Wat maakt re- en upskilling zo relevant voor deze tijd?
Patricia: “Ik heb vooral gekeken naar de urgentie om nieuwe skills te leren. Door COVID-19 is het noodzakelijk om nieuwe skills te leren, om future proof te worden. We hebben daarom een workshop ingezet over “Hoe leer je leren”, die gaat over de 6 stappen van succesvolle gedragsverandering: De tweede workshop ging over “Mindset”. Over het fundament om succesvol te kunnen leren en hoe je met verandering om kan gaan. De derde workshop ging over “Skill building”. Tijdens deze workshop leer je, hoe je naar de strategie van de bank kijkt en de vertaalslag maakt naar de strategie en skills van jouw team. De vierde workshops ging over “Teams”. Hoe voer je in jouw team het gesprek over de skills die nodig zijn, met een uitstapje naar het werken in een virtueel en hybride team, omdat het relevant is in deze tijd en mensen daar ook echt mee worstelen”. Patricia vervolgt:
“Wij doen altijd een webinar van minder dan een uur. Om het interactief te maken, integreren we polls en nodigen we mensen uit om in gesprek met elkaar te gaan. We zorgen ervoor dat ons verhaal kort en beknopt is, zodat er ruimte over blijft voor een gesprek. Er zijn veel enthousiaste deelnemers, die goede vragen stellen. Mensen geven veel terug tijdens zo’n gesprek en vertellen hoe het bij hen werkt. Het leuke hieraan is, dat je samen in gesprek gaat over wat wel en niet werkt. Ik vind het leuk als mensen ons door hun vragen scherp houden. We sturen na afloop van de workshops alle materialen na, zodat mensen erna nog terug kunnen lezen of tips in de praktijk kunnen brengen”.
Saskia reageert: “mensen vinden het leuk om materialen te ontvangen, voor henzelf en om eventueel met anderen te delen. Wij zetten ook altijd de opnames op onze Learning Academy. Daar kunnen mensen het terugkijken. Onze next step is om te kijken hoe we bepaalde onderwerpen structureel kunnen opnemen in ons aanbod. We hebben nu genoeg content, om bijvoorbeeld korte filmpjes of een podcast op te nemen van 10 minuten over mindset, zodat mensen dat terug kunnen kijken of luisteren. Mensen luisteren toch sneller even naar een podcast als ze wandelen, of nemen liever deel aan een sessie die maximaal een uur duurt. Patricia : “Je merkt dat mensen het druk hebben met hun werk. Je wil ze de ruimte geven om te kunnen ademen, en hun focus weer terug te brengen na wat er na de sessie nog gedurende de dag op hun pad komt. Daarom is het goed om een sessie van maximaal een uur te doen”.
Opkomst en resultaten van de Learning Week
Op de vraag over de opkomst van de Learning Week, antwoordt Saskia: “Er waren 6.000 unieke deelnemers met 37.000 registraties. We sturen na afloop de links van de opgenomen sessies door, en de opnames komen beschikbaar in onze Academy. Mensen kijken de opnames na, en sturen het door naar hun team. Hierdoor is het uiteindelijke bereik groter. Daarnaast meten we de NPS en sturen we een engagement survey uit.
De laatste Learning Week is beoordeeld met een 8,6. Iets om trots op te zijn. Tevens blijkt dat mensen het fijn vinden dat er in hen word geïnvesteerd. Leuk om te delen is, dat er vanuit elke businessline deelname is. Er blijft geen businessline achter. We spreken een breed publiek aan. We zijn ook trots op wat wij van eigen bodem aanbieden, want dat is inhoudelijk ook écht goed! De Learning Week draagt echt bij aan het begrip van de strategie en de benodigde vaardigheden”.
De toekomst van de Learning Week
Op de vraag hoe de toekomst er uit ziet, en of de Learning Week blijvend online word aangeboden antwoordt Saskia: “De Learning Week is inmiddels een hoog gewaardeerd event. We gaan zeker door en organiseren de week drie keer per jaar. We mogen binnenkort weer naar kantoor, maar voor maximaal 2-3 dagen per week. Dat betekent dat de Learning Week per definitie een hybride vorm krijgt. Een deel van de mensen neemt deel in de zaal en een deel via livestream bijvoorbeeld. Er zijn echter ook workshops die je bij voorkeur fysiek doet, zoals teamopstellingen. Grote publiekstrekkers bieden we via Teams aan. Sessies die een bepaalde veiligheid vergen, plan je fysiek in. Online maakt de organisatie makkelijker. Patricia vervolgt: “Online maakt het laagdrempeliger voor mensen om deel te nemen. Je hoeft er niet de auto voor in te stappen”.
Tot slot
Op de vraag of er ook andere grote organisaties zijn die dit initiatief nemen, antwoordt Saskia: “Inmiddels zijn er een aantal organisaties, die een vergelijkbare Learning Week organiseren. Wij waren echter de eerste! Een aantal organisaties, die lucht kregen van de Learning week belde mij na de eerste editie op, voor tips en tricks.
Ik adviseer altijd om ook onderwerpen te programmeren die een beetje bijzonder zijn, maar wel relevant. Wij hebben een workshop over hormonen op de werkvloer aangeboden. Er kwamen maar liefst 300 vrouwen op deze workshop af. Over een inclusieve cultuur gesproken! Ik vind het fantastisch hoe je dit soort gevoelige onderwerpen bespreekbaar maakt. Het positieve effect zie ik terug bij de evaluaties. Dat geeft ons de ruimte om ook andere gevoelige onderwerpen als slaapproblemen, psychische kwetsbaarheid of financiële situatie bespreekbaar te maken. Je kan hierdoor onderwerpen normaliseren, dat vind ik super tof. Dat je ook de kans hebt om echt invloed te hebben, niet alleen op de strategie maar ook op de cultuur en op inclusiviteit!”
Wil je naar aanleiding van dit artikel vrijblijvend sparren over het onderwerp re- en upskilling? Neem gerust contact op met Patricia Steen-Luijten.
5 tips van expert Twan Bijsterveld
Kennis van- en passie voor leren en ontwikkelen, dat is wat ons bindt bij Gooiconsult. We zijn altijd op zoek naar nieuwe inspiratie en delen dat graag met jou. Vandaag is Twan Bijsterveld (expert op het gebied van ontwikkeling van commerciële vaardigheden) aan het woord. Hoe blijft Twan geïnspireerd en welke tips heeft hij voor jou op het gebied van commercie? Twan deelt 5 tips over hoe hij geïnspireerd blijft en welke tips hij heeft op het gebied van commercie. Vier tips op het gebied van commercie en één persoonlijke tip over hoe Formule 1 kijken wel degelijk bijdraagt aan de salesvaardigheden.
Wie is Twan?
Twan Bijsterveld is één van de drie eigenaren van Gooiconsult. Tevens, vader, motorracer en levensgenieter. Twan houdt zich al 30 jaar bezig met leiderschap, sales performance, mindset, high performing teams en verandertrajecten. Hij begon zijn carrière als beroepsmilitair bij de koninklijke landmacht, vervolgde hij zijn carrière bij Delta Lloyd waar hij o.a. als verkoopdirecteur heeft gewerkt. De afgelopen 11 jaar helpt hij zijn klanten en de mensen in die organisaties excelleren, waarvan de afgelopen 5 jaar als partner bij Gooiconsult.
Tip 1 – Lees The Challenger Sale van Matthew Dixon en Brent Adamsom
Het is alweer even geleden dat ik dit boek voor het eerst las en ik kan me nog herinneren dat het echt insloeg als een bom. Het boek verwoordde wat ik en een aantal van mijn salescollega’s al enige tijd voelde, maar niet goed onder woorden konden brengen. Klanten zijn aan het veranderen. Worden steeds slimmer, hebben het antwoord voor hun problemen voor zo’n 60% al zelf opgelost en vragen van hun leveranciers veel meer toegevoegde waarde dan voorheen. De schrijvers nemen je mee in hun belangrijkste conclusies van een wereldwijd onderzoek dat is gebaseerd op de vraag:
“Wat maakt dat ondanks een crisis of laagconjunctuur sommige verkopers goed blijven performen waar anderen gemiddeld presteren of zelfs onder gaan presteren? Wat doen zij anders?
De schrijvers delen geweldige inzichten waar je als accountmanager, salesmanager of verkoopdirecteur echt je voordeel mee kan doen. En als je nog niet genoeg hebt, lees dan daarna The Challenger Customer van dezelfde schrijvers, waarin ze dieper ingaan op het inzicht, dat de best presterende verkoopteams zich niet richten op vriendelijke, attente klanten maar op challenger-klanten. Veel leesplezier!
Tip 2 – Zorg voor een juiste salesfunnel strategie
Tijd is schaars, zeker in sales. Je wilt zoveel mogelijk netto salestijd. Hanteer daarom in je salesfunnel strategie de spijker in plaats van de wig. Een wig? Yes, want zo ziet een typische salesfunnel er uit. Met allerlei conversieratio’s van prospects en kansen in verschillende fases helemaal tot aan Closed-Won. Dit wordt vaak weergegeven door een trechter, omdat, zo wordt gedacht, er een geleidelijke afname is van slecht passende prospects in elke volgende fase van de salesfunnel. De meeste verkooporganisaties gebruiken funnels die op een wig lijken. Ze zijn er snel bij om prospects bovenaan de trechter te betrekken, proberen een enorme hoeveelheid leads aan de top binnen te halen en voeren beperkte kwalificaties uit op deze prospects.
“In het eerder genoemde boek ‘The Challenge Sales’ blijkt dat de op Challenger gebaseerde verkopers – toppresteerders – zich alleen op de juiste prospects richten, die echt goed passen bij het product of de oplossing die ze verkopen. Ze geven meer om de kwaliteit van de leads en prospects waarmee ze werken, in plaats van de verkoop te verminderen tot een getallenspel met een groot aantal leads. Ten slotte, zijn ze uiterst ijverig en rigoureus met hun kwalificatie. Als gevolg hiervan lijkt hun verkooptrechter meer op een ‘spijker’. Dit betekent dat van alle leads en prospects die helemaal bovenaan de verkooptrechter komen, er maar heel weinig de tweede fase bereiken”.
Echter, in plaats van een geleidelijke daling tussen fase 2 en Closed-Won – zoals in een typische verkooptrechter – zal de spijker-achtige funnel een geweldige conversieratio laten zien na die eerste fase helemaal naar de bodem. Na die vroege, strenge kwalificatie, blijven alleen de beste en meest gekwalificeerde kansen – degenen die echt goed passen en waarschijnlijk zullen kopen – over. Verspil geen tijd met verkopen aan en omgaan met ongeïnteresseerde of niet passende kopers.
Tip 3 – Zorg dat je samenwerken tot topsport verheft
Uit onderzoeken die we onder andere met het ROI Institute Europe hebben gedaan, op basis van onze salesprogramma’s, zien we dat samenwerken een steeds belangrijkere competentie is. De best presterende accountmanagers en salesmanagers, in termen van KPI-realisatie, blijken in hun gedrag veel aandacht te geven aan (het bevorderen van) samenwerken. Zowel met klanten als binnen de eigen organisatie. Ze zijn in staat om cross-functioneel samen te werken, bezitten alliantie-management vaardigheden, en zijn dus in feite een belangrijke liaison in diverse eco-systemen. Als je kijkt naar de gemiddelde verkoper in de afgelopen jaren hebben we ons juist wel eens schuldig gemaakt aan het tegenovergestelde. We zijn allemaal wel eens gefixeerd op onze eigen targets en doelstellingen. Daarmee loop je het risico dat je je vervreemdt van belangrijke stakeholders en dat die stoppen met bijdragen aan jouw doelstellingen. Verkopen is een vak waarin vertrouwen essentieel is. Waarin klanten besluitzekerheid moeten ervaren om van je te kopen. En dus is samenwerken intern en extern, key voor jouw succes. Zorg dat je als accountmanager hier een opvatting over hebt én kennis op doet hoe je samenwerking vanuit jouw rol kunt versterken. Zodat jij je klanten kunt helpen om hun doelstellingen te realiseren. Win-win dus!
Tip 4 –Tip voor de salesleiders: “Wees niet het beste jongetje of meisje van de klas!”
Natuurlijk vind jij als salesleider het ambacht verkoop zelf net zo leuk om te doen. En dus, als je met je accountmanagers klanten bezoekt is het verleidelijk, meestal vanuit de beste intenties, je accountmanager te helpen om het gesprek goed te laten verlopen, je bedrijf of oplossingen goed te pitchen óf zelfs om de deal te (helpen) closen. Als wij in onze salesprogramma’s accountmanagers spreken is een vaak gehoorde ‘klacht’ dat de salesmanager zo vaak het gesprek overneemt. In het begin nog wel op zijn handen kan zitten maar dat er onvermijdelijk een moment komt dat hij het overneemt. Met als gevolg dat ze liever niet met de salesmanager op pad gaan of erger, dat ze voor succesvolle gesprekken afhankelijk worden van de salesmanager om mee te gaan. En daar zit de valkuil.
“Je taak als salesleider is om ervoor te zorgen dat je accountmanager bij zijn of haar klant kan shinen. Pak dus vooraf en achteraf je rol als coach en neem het niet over. Sales is een vak waar (zelf)vertrouwen essentieel is. Je wilt dus als salesleider bijdragen aan de toename van vertrouwen, je wilt niet dat een accountmanager zijn of haar zelfvertrouwen verliest doordat jij zo goed laat zien wat jij kan. Onderschat dit niet, pak je rol als coach en haal het maximale uit het talent van je mensen”.
En dan nog even rekenkundig; stel je hebt 5 accountmanagers. Die verkopen elk 1 miljoen en jij bent in staat om 5 miljoen te verkopen. Dat totaal maakt 10 miljoen. Maar wat als jij stopt met verkopen en je accountmanagers leert om ook 5 miljoen te verkopen net als jij? Ik hoef het verder niet voor te rekenen denk ik…
Tip 5 – Ga als de wiedeweerga de Formule 1 volgen!
Ik zelf volg de Formule 1 al sinds het tijdperk Prost en Senna. Ik heb in al die jaren ongelooflijk veel wedstrijden gezien en een aantal al van dichtbij mee mogen maken. Wat mij aanspreekt in deze topsport is de parallellen met ons vak. Het is een sport met een enorme bedrijfsmatige kant. De F1 in zijn totaliteit maar ook de teams op zich. Een team moet zich bijvoorbeeld verkopen op en naast de baan om sponsoren aan zich te binden, klanten ontvangen, logistiek regelen, eigen auto’s produceren etc.
“Maar wat mij vooral aanspreekt is de manier waarop teams een weekend aanpakken. Vooraf al in de simulator plannen maken, elke trainingssessie met een opgezet plan de baan op gaan, daarna het ragfijne spel tussen engineers en coureur om de afstelling te verbeteren en dat alles ondersteund door 200 sensoren die data verzamelen zodat je weet waar je moet zoeken. Om dan opnieuw de baan op te gaan, om te kijken wat werkt en niet werkt. Een constant ritme van actie, reflectie en consultatie. Deze ARC, of een leerwiel zoals ik het noem, draait continue gedurende een weekend. Waardoor ze vanaf vrijdag tot aan de wedstrijd op zondag continue aan het leren zijn wat de grootste kans op succes gaat zijn als op zondag de lichten uitgaan.”
En als je het nou hebt over high performing teams dan is een F1 team natuurlijk het summum. Een pitstop van 1.9 seconden waarin 4 wielen worden gewisseld, het hele jaar door met elkaar op reis over de wereld en dan met elkaar overwinningen kunnen vieren waarbij de passie ervan afspat. Ik zou het elk team gunnen om samen eens de opbouw van zo’n weekend te analyseren om te kijken wat je daarvan kan leren. Als je dat de komende weken doet is de kans zomaar aanwezig dat je Max weer ziet winnen. Ik denk dat hij kampioen wordt. 😊 Veel plezier alvast!
Wil je naar aanleiding van dit artikel vrijblijvend sparren over het onderwerp commerciële vaardigheden? Neem gerust contact op met Twan Bijsterveld.
Meer weten over hoe wij over commerciële vaardigheden denken? Houd onze pagina over commercie in de gaten!
5 tips van expert Jennifer Lem
Kennis van- en passie voor leren en ontwikkelen, dat is wat ons bindt bij Gooiconsult. We zijn altijd op zoek naar nieuwe inspiratie en delen dat graag met jou. Vandaag is Jennifer Lem (programmaleider, adviseur en trainer ) aan het woord. Hoe blijft zij geïnspireerd en welke tips heeft zij voor jou op het gebied van teamontwikkeling? Ze deelt haar 5 persoonlijke tips in dit artikel. Vier tips op het gebied van teamontwikkeling en één persoonlijke tip over wat Jennifer graag buiten werk doet om te ontspannen en op te laden voor een nieuwe werkweek.
Wie is Jennifer?
Binnen Gooiconsult houdt Jennifer Lem zich bezig met programma ontwikkeling en training op het gebied van teamontwikkeling. Na 14 jaar ervaring in de dienstverlenende sector, waarvan vijf jaar als managing director van “More Balls Than Most”, heeft zij ruime managementervaring en veel affiniteit met het bedrijfsleven. Deze ervaring helpt Jennifer vanuit verschillende perspectieven klant- en ontwikkelvraagstukken te bekijken, en samen te zoeken naar beweegredenen, de impact van processen en besluitvorming op organisatie, binnen een team of op een individu. Vanuit deze invalshoek ontstaan er vaak oplossingen of verbeteringen voor ontwikkelvraagstukken.
Tip 1 – Handboek Team coaching Martijn Vroemen
Ik heb een passie voor teams en teamontwikkeling. Deel je deze passie ook?, dan is het boek Team coaching van Martijn Vroemen een echte aanrader! Door zijn informele en no-nonsense stijl, beschrijft hij vele werkvormen op een heldere wijze, inclusief duidelijk doel en context. Het kan fijn zijn om soms iets anders uit te proberen. In dit boek vind je alleen al tientallen vormen van intervisie, en dan heb ik het nog niet eens over het Praktijkboek Teamcoaching! In het praktijkboek vind je nog eens 150 helpende modellen en werkvormen. Vooral in mijn werk is dit een onontbeerlijk standaardwerk en zalig om zo nu en dan eens in te duiken.
Tip 2 – Podcast(s) “Thinking Fast & Slow” – Daniel Kahneman
Daniel Kahneman (psycholoog), winnaar nobelprijs (economie) schreef het boek Thinking Fast & Slow. Een interessant boek op het gebied van besluitvorming. De theorie is niet eenvoudig geschreven. Tegelijk is zijn gedachtengoed nog zo actueel voor mijn werk. Ik luister daarom regelmatig een podcast van Daniel Kahneman over zijn gedachtegoed, zoals het werk over “Biases”. Twee Australische podcastmakers maakten de podcast serie” What you will Learn” waarin ze verschillende non-fictie boeken (meestal wetenschappelijk) bespreken. Voor het boek Thinking van Daniel Kahneman “Thinking Fast & Slow” hadden ze twee afleveringen nodig! Eindeloos intrigerend.
Tip 3 – Interafhankelijkheid als bindmiddel
In teams werken mensen onderling nauw samen om doelstellingen te bereiken, maar werken teams onderling ook samen om doelstellingen te bereiken. Bij de ontwikkeling van teams is het bespreken van de mate van interafhankelijkheid tussen teams en teamleden een waardevolle manier om de verbinding te versterken.
TIP! Bespreek eens in jouw team in hoeverre jullie onderling afhankelijk van elkaar zijn om het werk (goed) te doen? En hoe zit dit in relatie tot andere teams waar je mee samenwerkt aan een overkoepelende doelstelling? Het waardevolle van een dergelijk gesprek is dat het de twee fundamenten van een team met elkaar verenigt: Taak: “wat hebben we met elkaar te doen?”en Relatie “Hoe willen we dit met elkaar doen zodat we met plezier samenwerken?”.
Tip 4 – Organiseer een ‘Sense of Belonging’
Door de COVID pandemie is nog meer aan het licht gekomen, dat wij, mensen, een sterke “sense of belonging” nodig hebben, ook op ons werk. Op afstand werken maakt het creeëren van een “sense of belonging” moeilijker. Daarnaast is er een andere ontwikkeling, namelijk dat al 3 decennia teamgrenzen en organisatiegrenzen vervagen. Beide ontwikkelingen zorgen ervoor dat veel mensen er naar uitkijken weer in groepsverband te werken.
TIP! Ook al heb je geen homebase of vast team, organiseer je eigen thuisbasis met een groep gelijkgestemde collega’s. Spreek met elkaar een ritme en plaats af en denk rustig en met aandacht samen na over vraagstukken, of reflecteer samen. Ervaar hierdoor het genoegen om je onderdeel te voelen van een groep.
Tip 5 – De Amsterdamse Waterleidingduinen (ingang Vogelenzang)
Nergens vind je zoveel verschillende soorten landschappen als in de Amsterdamse Waterleiding duinen. Een geweldig wandel en natuurgebied, waar een groot deel van ons water wordt gezuiverd (door zand!). Ook geweldig voor dierenliefhebbers! Je komt steevast herten tegen, die inmiddels aardig tam zijn. Na de wandeling kan je lekker pannenkoeken eten bij Uitspanning de Oase. Ook voor kinderen heel educatief om te ontdekken hoe waterzuivering nu echt werkt.
Wil je naar aanleiding van dit artikel vrijblijvend sparren over het onderwerp Teams en Teamontwikkeling? Neem gerust contact op met Jennifer Lem.
Meer weten over hoe wij over Teams en teamontwikkeling denken? Houd onze pagina over teamontwikkeling in de gaten!
Het rendement van leren en ontwikkelen op organisaties
Hoe blijf je als organisatie relevant in een wereld die continu verandert? Mensen zijn de drijvende kracht achter organisaties. Wanneer je als organisatie investeert in de ontwikkeling van jouw mensen blijf je waarde toevoegen. Als mensen groeien, groeit ook de organisatie! Om deze reden wordt er veel geld geïnvesteerd in leren en ontwikkelen. Maar wat is nu precies leren? En kun je het rendement van ontwikkeling meten? Klaas Toes (CEO) van ROI institute Europe is te gast bij HR podcast, waar hij zijn heldere visie deelt over leren en ontwikkelen, en het meten van rendement van leren in organisaties op bedrijfsresultaten.
Het ROI Institute werkt wereldwijd en doet veel onderzoek in Amerika, waar 40% van de bedrijven het rendement van leren en ontwikkelen op mensen en bedrijfsresultaten meet. In Nederland wordt het meten van resultaat nog vrij weinig toegepast, maar daar komt langzaam verandering in. Binnen marketing ligt sinds de jaren ’60 de focus nadrukkelijk op het verzamelen van data, om de eerstvolgende communicatie uiting zo relevant mogelijk te maken. Maar waarom investeren we binnen HR dan nog zo weinig in het evalueren van het effect van trainingen op mensen en bedrijfsresultaten? Er zijn een aantal organisaties die zich hier al wel mee bezighoudt in de vorm van een “People Analytics” afdeling, die inzichtelijk maakt wat het nu precies de investering in leren en ontwikkelen oplevert. Op basis van deze inzichten kan het management beter leer en ontwikkeltrajecten samenstellen, om in te spelen op organisatieveranderingen. Het samenstellen van een leer en ontwikkeltraject begint bij de cruciale vraag: “welk probleem pak je aan?” en “wat is de meest haalbare oplossing? Wanneer je vanuit management en HR meer focus legt op het verzamelen van data in de organisatie en dit met elkaar deelt, dan weet je precies in welk deel van de organisatie je moet investeren, en waar je rendement op kan behalen.
Klaas Toes (CEO ROI Institute) heeft zich als econoom vastgebeten in het inzichtelijk maken van het rendement van leren en ontwikkelen. Wil jij als HR professional vandaag nog aan de slag met de praktische toolkit om het rendement van leren en ontwikkelen op jouw organisatie meetbaar te maken? Beluister de volledige podcast: https://anchor.fm/hrpodcast/embed/episodes/40—Meten-van-het-rendement-van-leren-en-ontwikkelen-evsvum/a-a5ddmoc
Wil je vrijblijvend sparren met Klaas Toes over het rendement van leren en ontwikkelen? Neem dan gerust contact op via: https://www.roiinstitute-europe.com/about-us/klaas-toes/
Schrijf je nu hier in voor onze nieuwsbrief! Zo blijf je op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van leren en ontwikkelen, en het rendement daarvan op de bedrijfsresultaten.
Publicatie datum podcast: 1 juni 2021.
ROI Institute Europe gaat vanaf 1 maart 2023 verder onder de naam Navigator. Bezoek de website voor meer informatie over de dienstverlening van Navigator: www.nvgtr.eu
De (waan)zin van de rol van leidinggevenden transfer van leren.
Tekst en fotografie door: Brenda Slagter
In mijn vorige blog virtueel leren en zin van het virtueel leren, ging ik al in op transfer van het geleerde naar de praktijk. Momenteel onderzoek ik, in samenwerking met Klaas Toes (CEO ROI Institute) en Gooiconsult, wat het rendement is van virtueel leren. Er is veel bekend over de voorwaarden voor effectief offline leren: als je dat weet, heb je de design principes voor succesvol offline leren in handen. Als designer van leerinterventies heb je dan goud in handen. Maar hoe zit dat met virtueel leren ? Zijn de principes dan hetzelfde? Mijn instinct zei “deels wel en deels niet” en hard kon ik het niet maken. Tijd dus om te verdiepen en data te verzamelen zodat we als L&D community effectiever kunnen werken in plaats van alleen op instinct drijven.
Uit al het onderzoek dat ik de afgelopen weken heb gedaan is een cruciaal verschil me heel duidelijk geworden. Tijdens de pandemie is thuiswerken de norm geworden. Veel organisaties hebben al aangegeven, dat ze nooit meer teruggaan naar de oude situatie waarin werken op kantoor de norm was. E-learning was al in opkomst en de inzet daarvan is afgelopen jaar geëxplodeerd. Vaak omdat er een noodzaak was: bijvoorbeeld om Zoom, Teams of andere online vergadermogelijkheden onder de knie te krijgen. Ook essentiële trainingen die je moet volgen om je werk uit te mogen voeren werden virtueel aangeboden. Daarnaast werd er door een grote groep actief geleerd omdat er ‘ineens’ tijd en ruimte voor was. Er is op grote schaal op de werkplek geleerd en die is thuis, of op afstand. Wat is er dan hetzelfde als met offline leren? En wat is daarin dan dat cruciale verschil? De rol van de leidinggevende.
De rol van de leidinggevende
Het is al decennia bekend vanuit onderzoek, dat de leidinggevende een belangrijke accelerator is in de transfer van het geleerde naar de praktijk. ‘Vroeger’ was dit de persoon die actief betrokken was bij het besluit om deel te nemen aan een offline programma. Die verwachtingen had over wat het programma op kon leveren en de link met de business legde. Een leidinggevende kan je stimuleren, uitdagen, ondersteunen bij het toepassen van het geleerde in de praktijk. De leidinggevende is de meeste belangrijke beïnvloeder in dit proces en die staat nu grotendeels buiten spel. Want leidinggevenden hebben grotendeels niet meer door dat je ‘van je werkplek’ bent om te leren. Ze zien niet dat je afwezig bent. Weten niet wanneer je start en/of iets beëindigt.
Ik hoor je denken: niet alle leidinggevenden pakten deze rol effectief op. Dat klopt, en toch: uit jarenlang onderzoek bleek dat hun invloed groter is dan we dachten. Ik zag het ook tijdens mijn eigen afstudeeronderzoek als Onderwijskundige bij Schiphol Group, in ’98. De transfer van het geleerde naar de praktijk was veel groter naarmate de leidinggevende meer betrokken was bij het voortraject en een stimulerende oppakte bij het toepassen van het geleerde naar de praktijk.
Webinar rendement van virtueel leren
Dus hoe gaan we deze belangrijke rol opvangen in deze nieuwe wereld? Waarin virtueel leren niet meer weg te denken is? Deze en andere vragen beantwoorden Klaas Toes en ik namens ROI Insitute Europe en Gooiconsult tijdens het webinar voor Develhub over het rendement van virtueel leren op 18 mei, van 10.00-11.30 uur. Wil je aansluiten? Aanmelden kan eenvoudig via brenda.slagter@bsoriginal.nl Ruim 70 professionals gingen je al voor: ben je er ook bij?
Meer weten over dit onderwerp? Neem gerust contact op met Brenda Slagter of Klaas Toes.
Publicatie datum artikel: 4 mei 2021.
ROI Institute Europe gaat vanaf 1 maart 2023 verder onder de naam Navigator. Bezoek de website voor meer informatie over de dienstverlening van Navigator: www.nvgtr.eu
Is al dat online en hybride leren eigenlijk zonde van de tijd?
Tekst en fotografie door: Brenda Slagter
Of vergissen we ons hierin? In mijn blog van over virtueel leren sprak ik al over het verschil tussen transformeren en transporteren: twee termen die Ger Driesen aan het begin van de pandemie lanceerde. Massaal werd inhoud van leeractiviteiten online gezet, zonder dat het design werd aangepast. Sommigen liepen toen over van werk, anderen kregen het (ongewenst) heel rustig. Overal zag ik signalen dat er massaal virtueel geleerd werd. Webinars schoten als paddenstoelen uit de grond, trainers gaven hun programma’s plotseling online, scholen gingen over op hybride onderwijs.
Hoeveel werd er ‘meer’ geleerd? In hoeverre werden designs aangepast? Kwamen we wel verder dan ‘geïnspireerd raken’? Deden we iets met al die nieuwe kennis? Passen we het ook echt wel toe? Zijn alle trainers eigenlijk wel in staat om écht effectief online en/of hybride les te geven? Dat vraagt toch om heel andere talenten…
Meerdere keren stelde ik deze vragen aan ervaren L&D specialisten binnen organisaties. Niemand had het antwoord. We deelden best practices met elkaar en ook flaters. Er werd keihard gewerkt om ‘running business’ mogelijk te houden en alle verplichte trainingen (zoals WFT maar ook BHV etc.) online beschikbaar te maken. Dat bleek zowel voor aanbieders van leeractiviteiten als voor deelnemers niet altijd even makkelijk. Laat staan dat er ruimte was om in alle rust na te denken of we écht goed bezig waren met elkaar. We bouwden bruggen terwijl we er op liepen.
Nu de ergste hectiek achter ons ligt, zie ik dat we afstand nemen en vanuit een helicopterview gaan kijken of het klopt wat we doen. En vooral: hoe kunnen we ervan leren naar de toekomst? Wanneer is online en/of hybride leren nu eigenlijk wél effectief? Wanneer behaal je niet alleen je leerdoelstellingen maar is er ook sprake van transfer van het geleerde naar de praktijk? En wanneer draagt dit nu echt bij aan het behalen van organisatiedoelstellingen?
Onderzoek
Dat vraagt om onderzoek en dat dacht ik wel even boven water te halen. Ik zat ernaast. Er is geen actueel onderzoek naar gedaan. Wel heb ik veel artikelen gelezen over de voorwaarden voor rendement van virtueel leren. En die heb ik gelegd naast de aloude voorwaarden voor offline leren. Daarnaast heb ik in samenwerking met ROI Insitute en Gooiconsult waar ik sinds een klein jaar al associate consultant L&D aan verbonden ben een poll uitgezet. Ben jij L&D specialist en houd je je structureel bezig binnen een organisatie met leren en ontwikkelen? Vul dan onze poll in op onze LinkedIn-pagina. Ik kijk uit naar je bijdrage!
Resultaten
De resultaten presenteren Klaas Toes (CEO ROI Institute Europe) en ik tijdens het webinar voor Develhub over het rendement van virtueel leren op 18 mei, van 10.00-11.30 uur.
Wil je aansluiten bij het webinar op 18 mei, tussen 10.00-11.30 uur, naast ruim 70 collega L&D professionals? Je kunt je hier aanmelden: brenda.slagter@bsoriginal.nl.
Meer weten over dit onderwerp? Neem gerust contact op met Brenda Slagter of Klaas Toes.
Publicatie datum interview: 23 april 2021.
ROI Institute Europe gaat vanaf 1 maart 2023 verder onder de naam Navigator. Bezoek de website voor meer informatie over de dienstverlening van Navigator: www.nvgtr.eu
5 Tips van Rick de Rijk
Kennis van- en passie voor leren en ontwikkelen, dat is wat ons bindt bij Gooiconsult. Wij zijn altijd op zoek naar nieuwe inspiratie, en we delen dat graag met jou. Daarom vind je voortaan op onze website een aantal lees-, kijk- of luistertips van een van onze experts. We trappen af met de tips van Rick de Rijk (mede) eigenaar van Gooiconsult en expert op het gebied van Leiderschapsontwikkeling:
Tip 1. De film
Gek genoeg: New Amsterdam op Netflix. Een guilty pleasure. Maar inhoudelijk als het gaat om leiderschap buitengewoon interessant. Het verhaal gaat in de kern over de medisch directeur van het New Amsterdam ziekenhuis in New York. Gedreven door idealen en in het bezit van een grote creativiteit kun je per aflevering fantastische voorbeelden zien van hoe je cultuur, gedrag en organisatieontwikkeling ‘aan’ kunt zetten. Door de simpele, terugkerende vraag: “how can I help?” is de externe mindset continue ‘in action’. Zeker dus ook professioneel gezien een aanrader.
Tip 2. Het boek
Ik lees nu deel 1 van de biografie van Obama. Als je tijd wilt maken om eens te vertragen en te reflecteren op leiderschap dan is dit boek een echte aanrader. Obama schrijft op aangename wijze over een “speelveld” waarbinnen je met een aanzienlijke hoeveelheid macht buitengewoon beperkt bent in de executie. Tenzij… En vooral over deze tenzij verhaalt Obama op aangename wijze. Coalities, beïnvloeding, vriendschap, idealen in volle glorie!
Tip 3. Het onderzoek
Karen Sobel Lojeski heeft buitengewoon veel organisaties (over een langere periode) onderzocht op de effecten van virtueel werken. Grenzen vervagen, organizational citizenship staat onder spanning en isolement dreigt. Hoe kun je hier structureel vorm aan geven? Hoe zorg je voor een nieuwe invulling van een natuurlijke affiniteitsafstand? Een echte aanrader voor leiders en teams die in deze virtuele en hybride afstand willen blijven excelleren en innoveren!
Tip 4. Het artikel
In Harvard Business Review verscheen een artikel van Jennifer Jordan e.a. Dit artikel gaat in op de zogenaamde strijd tussen mannelijk en vrouwelijk leiderschap. Of tussen ‘oud’ en ‘nieuw’ leiderschap. De uitkomst laat zich raden: afhankelijk van de context hebben elementen uit beide leiderschapsinvalshoeken zo hun impact. Ben je constante factor of de lerende? Ben je de verteller of de luisteraar. Het verbinden van paradigma’s op zeer verhelderende wijze geschreven. Herkenbaar en helpend!
Tip 5. Het citaat
Soms kom je opeens een citaat tegen. Het is onduidelijk wie de afzender is. En zomaar… recht in het hart geraakt. Voor mij luidt dat citraat als volgt:
“Leadership is about stand-up and speak. Leadership is also about sitting-down and listen“
Zo waar. Prachtige tegenstelling waarbij jij in jouw leiderschap wordt uitgenodigd om beide perspectieven te hebben en goed toe te passen. En dan nog een tweede citaat, afkomstig van wijlen Steve Jobs: “You’ve got to find what you love! Don’t settle”.
Wil je vrijblijvend praten over dit onderwerp? Neem gerust contact op met Rick de Rijk.
Meer weten over hoe wij over leiderschap en leiderschapsontwikkeling denken? Hou onze pagina over leiderschapsontwikkeling in de gaten!
Virtueel leren: nooit meer anders! Of toch?
Tekst en fotografie door: Brenda Slagter
De pandemie heeft ons niet alleen massaal aan het online werken gebracht: ook leren en ontwikkelen zijn we in grote getale virtueel gaan doen. Hoe hebben we dat ervaren? En wat is de effectiviteit daar nu echt van? De afgelopen weken ben ik op onderzoek gegaan na gesprekken met L&D specialisten die zich met corporate leren bezig houden.
23 jaar geleden studeerde ik als Onderwijskundige af op het meten van rendement van leren en rondde dit jaar de training Certified ROI Professional af bij ROI Institute Europe. Het thema houdt me dus al lang bezig. Daarnaast hoorde ik een aarzeling bij L&D specialisten: zijn we nu eigenlijk wel goed bezig, nu we alles versneld online ‘gooien’?
Ger Driesen (Learning Innovation Leader bij aNewSpring) gaf begin vorig jaar in een sessie die ik faciliteerde al aan dat we veel ‘transporteerden’ (lees: materiaal en werkvormen dat uit offline trajecten kwam online beschikbaar maken). Er was echter ook een noodzaak om te ‘transformeren’: het aanpassen van designs, inhoud en materiaal op het online leren. Mijn onderwijskundig instinct zegt dat er nu misschien wel in uren meer geleerd wordt dan voorheen (in elk geval virtueel), maar dat het niet altijd effectief is. Leerdoelstellingen worden mogelijk wel behaald (áls design en inhoud bij elkaar kloppen): maar wordt het geleerde ook echt toegepast in de praktijk? Is er echt ondersteuning van leidinggevende en collega? En wat is de impact op de business?
Onderzoek
Tijd dus voor onderzoek en een goed gesprek met gelijkgestemden. Samen met Klaas Toes (CEO van ROI Institute Europe) en Gooiconsult bereid ik een webinar voor dat we voor Develhub-leden organiseren. Het is echter ook voor niet-leden mogelijk om aan te sluiten en op die manier kennis te maken met dit netwerk voor HRD- en L&D-professionals.
Sluit je aan op 18 mei, van 10.00-11.30 uur? Je kunt je inschrijven via deze link: brenda.slagter@bsoriginal.nl.
Ruim 70 deelnemers gingen je al voor dus voel je welkom!
Poll
En of je aansluit of niet: ik heb een verzoek aan je. Nergens vonden we actuele data rondom het rendement van online en hybride leren. Zelfs niet bij gerenommeerde instituten zoals het CBS. En dus halen we de data zelf op, in samenwerking met ROI Institute en Gooiconsult. Ben jij L&D specialist en houd je je structureel bezig binnen een organisatie met leren en ontwikkelen? Vul dan onze polls in op onze LinkedIn-pagina. De resultaten presenteren we tijdens het webinar en nemen we op in het artikel dat we schrijven op basis van ons onderzoek. Fijn dus als je bijdraagt!
Meer weten over dit onderwerp? Neem gerust contact op met Brenda Slagter of Klaas Toes.
Publicatie datum artikel: 20 april 2021.
ROI Institute Europe gaat vanaf 1 maart 2023 verder onder de naam Navigator. Bezoek de website voor meer informatie over de dienstverlening van Navigator: www.nvgtr.eu
Onze experts aan het woord over de effecten van een jaar lang virtueel werken
We dachten lang dat virtueel werken een hype was, of vooral een tijdelijk gevolg van de coronacrisis. Inmiddels lijkt het erop dat we deels zo zullen blijven werken, ook na de crisis. Wat merken we bij Gooiconsult na een jaar virtueel werken van het effect op teams en teamontwikkeling? En welke rol heb je hierin als leidinggevende? We vroegen het onze eigen experts Teams en Teamontwikkeling Victor Burger en Jennifer Lem.
Over de vraag naar teamontwikkeling sinds de start van de coronacrisis zegt Jennifer: “Wat om te beginnen opvalt, is dat de vraag naar leren en ontwikkelen überhaupt gewoon door blijft gaan. In de eerste lockdown kregen we bij Gooiconsult veel vragen over leidinggeven op afstand. Toen ontwikkelden we de TACT-webinars. Bij de tweede lockdown werd al snel duidelijk dat het veel langer ging duren. Toen zijn we ons meer in de impact van langdurig virtueel werken op de samenwerking in teams en op de businessresultaten gaan verdiepen. En daar komen nog steeds heel veel vragen over”. Victor vervolgt: “Als je iets meer dan een jaar geleden tegen mensen had gezegd: ‘We doen sommige programmaonderdelen online’, dan was de reactie geweest ‘Online? Nee hoor, daar zijn we niet op ingericht’. Voordeel van de crisis is dat we daar nu doorheen zijn en het inmiddels echt normaal is. Dat geeft meer keuzevrijheid in de wijze van uitvoering”.
De visie van Gooiconsult op teamontwikkeling bij werken op afstand
Jennifer vervolgt: “Voor het virtuele tijdperk werkten deelnemers vooral bínnen de sessies waar ik bij aanwezig was. Daarmee had ik controle en kon ik monitoren. Nu merk ik dat teamleden heel serieus met tussentijdse opdrachten aan de slag gaan. Als je een team een paar keer ziet en je denkt met hen goed samen na over wat ze willen bereiken gaan ze actief aan de slag en vinden ze het leuk om elkaar op te zoeken voor opdrachten in het kader van teamontwikkeling. En ze komen terug met fantastisch materiaal. Het lijkt of ze op deze manier een reden hebben om elkaar virtueel te ontmoeten voor iets anders dan puur inhoudelijk werk. Iets wat eerder normaal was en vanzelf ging, maar nu echt georganiseerd moet worden. Ik heb daarbij gemerkt dat intervisie als methodiek* online misschien nog wel beter werkt dan in een fysieke setting. Dat past bij onze visie op teamontwikkeling, dat je je als trainer bij teambegeleiding niet te veel bemoeit met het proces, maar als gelijkwaardige opstelt ten opzichte van het team en ze vooral hun eigen proces laat hebben.
Victor denkt dat teamontwikkeling in co-creatie virtueel ook beter gaat dan fysiek:
“Voor ons is het team eigenaar van het teamproces, en dat betekent dat mensen zoveel mogelijk zelf moeten doen. Alleen op onderdelen ga je een beetje doceren, als je wat wil uitleggen, maar de algemene begeleidingsvorm is toch wel teamcoaching. En dat betekent dat je het team de ruimte geeft om vooral dingen zelf te doen en zelf op te pakken. Dat creëert eigenaarschap. En we hebben ontdekt dat dát online misschien zelfs nog wel beter kan dan in een fysieke setting, omdat je als trainer of facilitator makkelijker ‘uit’ kan staan. Als je in een zaal zit, is je aanwezigheid behoorlijk bepalend. Vaak zit je letterlijk voor de groep en nu ben je gelijk aan de groep, want je bent gewoon een van de icoontjes op het scherm.”
Om échte veranderingen te kunnen bewerkstelligen, moet volgens de visie van Gooiconsult de team-aanpak soms op een prettige manier ontwrichtend zijn. Volgens Victor kan ook dit goed op afstand: “Fysiek kan je natuurlijk goed plezierig ontwrichten. Mooi voorbeeld is de organisatie die meer openheid wilde, waar in het weekend alle deuren werden verwijderd. Online kunnen dat soort dingen niet. Maar je kan wel ‘talig’ ontwrichten en gebruikmaken van de hier- en nu situatie. Zo sprak ik laatst bijvoorbeeld iemand die aangaf zichtbaarder te willen worden in de organisatie. Ze zat in de auto en ik zei tegen haar: ‘Dat vind ik wel grappig, want ik kijk al 20 minuten tegen het pratende dak van je auto!’. Over de online check-in met teams zegt Victor: “Als we met een groep nog niet compleet zijn, merk je vaak dat dat een beetje onwennig is, vaak valt er een ongemakkelijke stilte. Tegenwoordig ga ik niet meer zwijgend zitten wachten tot iedereen er is. Net als wanneer iemand als eerste in de trainingszaal zou komen begin ik alvast een gesprekje. Ik merk dat ik hier veel bewuster aandacht aan besteed dan toen we nog live trainden. Toen ging dat veel meer vanzelf.”
Knock-out criteria bij virtuele teams
De Gooiconsult teamaanpak start altijd met een kennismakingsgesprek om te toetsen of er sprake is van een echt team. Dit doen we op basis van een drietal knock-out criteria. Dit zijn groepsgrootte, stabiliteit en interafhankelijkheid. Volgens Jennifer blijft het criterium voor de ideale groepsgrootte van vijf tot acht personen gelijk in een virtuele context:
“Wat ik veel tegenkom, is dat er nog steeds teams van 20-25 mensen zijn die online teamstarts doen. Je kan je wel voorstellen wat de effectiviteit daarvan is en wat voor effect het heeft op de inhoud en de relatie. Dat is een enorme uitdaging voor degene die zo’n teamstart leidt. Ik raad managers daarom aan om, als het qua rollen en taken niet uitmaakt, dergelijke grote teams te splitsen, en dan twee keer de teamstart doen, of er een door iemand anders te laten doen uit het team.”
Jennifer vervolgt: “Het tweede knock-out criterium, stabiliteit, lijkt vloeibaarder geworden onder langdurig virtueel werken. Stabiliteitsfactoren als weten wat je thuisteam is, of weten hoe lang de levensduur is van een team, worden steeds losser. Stabiliteit wordt daarmee dus ook een ruimer begrip. Dat betekent niet dat een team geen stabiliteit meer nodig heeft, maar door virtueel of hybride werken moet je het niet meer zoeken in de oude begrenzingen. Dus je kan bijvoorbeeld in een team zitten met collega’s van de interne organisatie, maar ook met leveranciers en met de klant. Uiteindelijk zal dat effect hebben op de stabiliteit, en zal je dus ook de sense of belonging moeten organiseren. Want je moet ergens een home base hebben, anders voel je nergens dat je erbij hoort. Dat is iets wat ik zelf merk in deze tijd. Ik vind het bijzonder fijn om Gooiconsult als home base te hebben.”
Virtueel werken heeft volgens Victor binnen teams weinig effect op het derde knock-out criteria, de interafhankelijkheid -de mate waarin de teamleden elkaar nodig hebben om hun werk te kunnen doen. Hoogstens wordt dit versterkt: “Als er in een team al een lage interafhankelijkheid is, gaan ze elkaar virtueel al helemaal niet meer opzoeken.”
Effecten van langdurig op afstand werken
“We hebben gemerkt dat langdurig op afstand werken ervoor zorgt dat dingen die al niet goed op orde waren, in de spotlight komen te staan. En eigenlijk is dat heel logisch, want onder druk worden zaken zichtbaarder. Zo dacht een van onze klanten dat ze een training online vergadertechnieken nodig hadden omdat er niet effectief online vergaderd werd sinds de coronacrisis. Al snel bleek echter dat de vergaderingen voorheen ook niet altijd effectief verliepen, dat was geen gevolg van het virtueel werken. De oplossing was om gedragen nieuwe afspraken met elkaar te maken over hoe voortaan te overleggen, in plaats van een vaardigheidstraining. Door virtueel werken worden zaken die al langer speelden dus zichtbaarder, omdat ze meer hinderen in de samenwerking”, zegt Jennifer.
Volgens Victor zorgt langdurig virtueel werken vooral voor verarming:
“Het verminderen van spontaniteit en collegialiteit is een van de schadelijke effecten van werken op afstand bij teams. In een fysieke setting kun je gewoon met elkaar praten. Over hoe het gaat, waar men tegenaan loopt, waar eventueel gedoe is ontstaan over foute interpretaties, et cetera. De blijvende negatieve impact van langdurig virtueel werken zal pas op langere termijn echt duidelijk worden. Zo zou het bijvoorbeeld goed kunnen dat over een tijdje blijkt dat nieuwe medewerkers die in de coronatijd bij een team zijn gekomen, toch niet goed aarden. Het begin is namelijk de tijd dat je openstaat voor nieuwe contacten. Dan zijn de zaken nog kneedbaar. En als je dat in de eerste zes maanden niet goed invult, zou ik me kunnen voorstellen dat het echte aarden niet meer lukt”.
Jennifer vervolgt: “Het is in een fysieke context veel makkelijker om complexe problemen te bepreken. Complexiteit zit immers vooral in de relatie. Bij langdurig op afstand werken doe je vaker en makkelijker aannames, je bent vooral vanuit je computer bezig, waardoor je op de lange termijn roofbouw op de relatie pleegt. En om dat op te lossen is het vaak toch nodig om een goed gesprek te voeren. Het liefst fysiek, maar als dat niet kan, dan moet je een online gesprek -waarin de misverstanden worden benoemd en besproken- organiseren zodat het boven tafel komt. Want zonder de fysieke context gebeurt dat niet meer spontaan”.
‘Toevallige’ ontmoetingen organiseren
Voor Jennifer was het belang van die toevallige ontmoetingen een echte eyeopener: “Ik denk dat we die allemaal voor lief hebben genomen in het verleden en soms zelfs irritant hebben gevonden. Je kent het wel, de aanloop naar een vergadering bijvoorbeeld. Dan kom je onderweg naar de vergadering nog tien man tegen waar je gezellig tegen moet doen. En als we dan eindelijk zitten is het van ‘Hoe is het met je?’ en moet je daar weer beleefd op ingaan. Maar zonder deze fysieke ontmoetingen worden we een soort werkrobots die alleen maar productie leveren. En zo ga je elkaar op een gegeven moment ook behandelen.”
Victor vervolgt: “Je hoort het mensen op de virtuele werkvloer, en dus ook leidinggevenden na een informeel overlegje vaak zeggen: ‘Nou het was ontzettend leuk, maar ik ga nu weer aan het werk’. Het probleem is dat leidinggevenden dat ook echt zo voelen. Terwijl dat losse gesprekje, dat belletje vanuit de auto om een collega te vragen hoe het nou gaat of een informeel netwerkje opzetten om te zorgen dat mensen bij elkaar betrokken blijven, dat is ook je werk! Ik zou dus vooral zeggen: onderschat je productiviteit niet. Want alle tijd die je achter de laptop zit, ben je aan het werk, ook als je lol maakt met collega’s want dan ben je aan het bouwen aan dat menselijke aspect. Dat is een wezenlijk onderdeel van je werk. Ook als je gewoon wat zit te praten met mensen. Het is voor leidinggevenden belangrijk om te begrijpen dat dit directe impact op de businessresultaten heeft. je bent als leidinggevende eindverantwoordelijk voor het welbevinden van je team en de sociale context. Als je daar zelf niet zo van bent, moet je zorgen dat het georganiseerd wordt”, zegt Victor.
Jennifer benadrukt: “Het is onderdeel van je vak. Veel leidinggevenden realiseren zich onvoldoende dat het onderdeel van hun opdracht is om het team bij elkaar te houden en zo optimaal mogelijk te laten functioneren. Door virtueel werken is het zelfs een nog belangrijker aspect van je rol als leidinggevende, terwijl je ziet dat in veel teams leidinggevenden hier nu juist minder aandacht aan besteden. Voor ons is effectiviteit: productiviteit, het welzijn van de teamleden en het is de kwaliteit van de samenwerking, waarvan ook het lerend vermogen van het team onderdeel is. En dat hangt weer samen met welzijn en de productiviteit. Daar gaat het over als leidinggevende, over die effectiviteit en jij moet dat in die rol kunnen ondersteunen, faciliteren, uitdagen. Dat is de reden waarom wij het webinar Virtueel leiderschap: In 6 stappen naar effectief hybride samenwerken hebben ontwikkeld. Zodat je dit als leidinggevende met je team op maat, naar jouw specifieke behoefte kunt organiseren”.
Meer weten over dit onderwerp? Neem gerust vrijblijvend contact op met Victor Burger of Jennifer Lem.
Wil je zelf met je team aan de slag om effectiever online samen te werken? Vraag het webinar Virtueel leiderschap: In 6 stappen naar effectief hybride samenwerken aan!
Meer weten over onze visie op teams en teamontwikkeling? Vraag gratis ons whitepaper ‘Scherp zicht op succes van teams’ aan.
*Intervisie wordt bij Gooiconsult ingezet als methodiek om op een gestructureerde manier kennis en ervaring van teamleden met elkaar te delen, ten bate van een teamuitdaging.
“Leiderschapsontwikkeling door te ont-leren, hoe fijn is dat?”
In een interview in NRC benadrukten Rituals CEO Raymond Cloosterman en HR Directeur Irene Vernie onlangs het belang van de mensen áchter het snelst groeiende beautymerk van Europa. Hun leiderschapsmodel FOAM, ontworpen door Jitske Zengerink (Head of P&OD), speelt hierbij een grote rol. Vanuit Gooiconsult en ROI Institute Europe zijn we er trots op dat wij ze konden helpen bij de ontwikkeling ervan. Maar wat was precies het idee achter FOAM en waarom werkt het zo goed? We vroegen het Rick de Rijk en Renée Lubberdink die bij dit proces betrokken waren.
Snelle groei
Gevraagd naar de oorspronkelijke vraag zegt Rick: “Rituals is een heel sterk, snelgroeiend merk. Het gaat ontzettend goed met ze, maar om dat vol te houden hebben ze een sterke organisatie nodig. Wat bij snelgroeiende organisaties namelijk op de loer ligt, is dat ze door de snelle groei te bureaucratisch en traag worden.”
Zich hiervan bewust, brachten Jitske Zengerink (Rituals) en haar afdeling eerder al in kaart wat er nodig was om die snelle groei in goede banen te leiden. Dit deden ze onder andere met Bain & Company, vanuit het Founders mentality gedachtengoed. Vanuit de wens de Rituals-cultuur te behouden en een kader te bieden voor gedrag, werd zo de basis gelegd voor het FOAM-leiderschapsmodel. Omdat Jitske graag wilde dat het model daadwerkelijk zou bijdragen aan de strategische doelstellingen, vroeg ze Gooiconsult mee te denken over de ontwikkeling ervan:
“Gooiconsult heeft ons geholpen om het model te valideren en praktisch toepasbaar te maken voor de hele organisatie, en vervolgens ook met de implementatie. Heel fijn dat Gooi in staat bleek op een snel rijdende trein te stappen en aan te sluiten bij wat er reeds was. Dit maakt dat het model zowel klopt vanuit onze Rituals-cultuur alsook vanuit een meer theoretisch kader”.
Het FOAM leiderschapsmodel
Op de vraag waar FOAM volgens hem voor staat zegt Rick: “Rituals is met FOAM begonnen omdat ze een heel sterk value driven company zijn. Die values dreigden door de snelle groei te verwateren. Men was daarom op zoek naar een manier om binnen de values leiderschapsgedrag te definiëren waar altijd de focus op moet blijven. En dat werd het FOAM-model: Frontline obsession, Ownership, Aim big act small en Make the connection.
”Met dit model is het eenvoudig de klant centraal te blijven stellen, medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen, doelen te bereiken en verbinding met elkaar te maken. “Omdat het zo klopt, is het voor iedereen heel makkelijk om te omarmen en ermee aan de slag te gaan.”, zegt Irene Vernie van Rituals.
Op de vraag hoe bekend FOAM is binnen Rituals zegt Renee: “Wereldwijd is men nu tot op het niveau van de shopmanagers bekend met FOAM. Wat dat in de praktijk betekent is dat het beeld van FOAM binnen Rituals echt wel bekend is. Dat is het beeld van de vier elementen met daaronder het gedrag dat we met elkaar hebben gedefinieerd.”
FOAM-model, Rituals (Bron: FOAM-book Rituals)
Rick: “We zijn al vanaf het begin het gewenste gedrag concreet gaan maken dat hoort bij de vier letters. Tot zover niets nieuws. Dit doen veel leiderschapsmodellen en talentprofielen. Wat ons onderscheidt is dat we tevens in kaart brachten wat het niet helpende, maar wel heel zichtbare gedrag was. Een voorbeeld hiervan is op het hogere management ‘wachten’ voordat jij een besluit kunt nemen.”
“En soms is het nu eenmaal makkelijker om te stoppen met dit ‘niet helpende’ gedrag”, zegt Renee “Het is een illusie om te denken dat iemands minst sterke eigenschap ooit een sterke eigenschap wordt. Door mensen inzicht te geven in beide kanten kunnen ze zelf hun strategie bepalen: minder ‘niet helpend’ gedrag laten zien of sterke eigenschappen verder versterken.”
FOAM-onboarding
Rituals zorgt al vanaf de on-boarding dat new hires met FOAM te maken krijgen. En vervolgens in de hele employee journey. Rick: “Dit doet men ondermeer door doelstellingen in de rol te koppelen aan FOAM-gedrag en dit ook mee te nemen in de performance reviews. Learning & Development binnen Rituals is daarnaast deels samengesteld op basis van de vier letters van FOAM. Voor elk thema van FOAM zijn trainingen, ontwikkeltips en interventies die men kan doen. Van kleine filmpjes, tot mini cursussen, tot het lezen van een leuk artikel, et cetera. Dus men voert het, zoals het een sterk merk betaamt, in de breedte door.”
Succesfactoren
Over de succesfactoren bij de implementatie van het model zegt Rick: “De eerste succesfactor bij de lancering was de naam die Jitske ervoor verzon: ‘FOAM’ is natuurlijk het iconische product van Rituals en valt daardoor heel goed. De tweede succesfactor was dat Renée en haar mensen in staat waren om het zo concreet te maken dat de mensen bij Rituals zich er een heel goede voorstelling van konden maken. De derde succesfactor is dat er binnen Rituals zoveel getalenteerde mensen werken dat het niet primair gaat over hoe ze nog beter moeten worden, maar vooral dus over de vraag: Hoe doen we de dingen met de beste intenties niet zo handig? Op basis van dat gegeven lieten we mensen aan de hand van een 360graden scan in de spiegel kijken. ‘Plezierig ontwrichten’, noemen wij dat ook wel bij Gooiconsult. De vierde succesfactor tenslotte, is dat wij in volledige co-creatie invulling aan het model hebben gegeven.
Vaak zie je dat mensen naar een klasje moeten waar ze horen hoe het management het bedacht heeft. Dat is bij Rituals niet gebeurd omdat zij als creatief bedrijf het principe van co-design omarmen – alle lagen in de organisatie hebben hun bijdrage geleverd- en dat vind ik fantastisch, dat sluit helemaal aan bij de Gooiconsultvisie.”
Maatwerk
Om het belang van maatwerk bij leertrajecten verder te onderstrepen, voegt Renee eraan toe: “De uitdagingen en specifieke businessresultaten verschillen enorm per organisatie. Zo was er hier al een sterk merk en was het vooral de interne organisatie waar grip op nodig was. ‘Wat doen we nou waarmee we zo succesvol zijn? En wat doen we nou wat niet zo handig is waardoor we onszelf in de weg zitten?’ Door dat concreet te beschrijven en ermee te reflecteren op je eigen gedrag in een 360graden scan, creëer je al direct beweging. Immers, als je bijvoorbeeld als leider weet dat door jouw micromanagement de mensen om je heen geen eigenaarschap kunnen nemen, dan stop je ermee, omdat je er je eigen businessresultaten mee in de weg zit. En hoe fijn is dat? Leiderschapsontwikkeling waarin je vooral iets te ont-leren hebt. Heerlijk!”
Rick: “FOAM ‘ademt’ Rituals, waardoor de acceptatiegraad groot is, want dit is hun taal. Met een kleurtjestest heb je een algemene taal, die we allemaal begrijpen. Maar die gaat niet over de dilemma’s in mijn werkelijkheid, waardoor ik er niet met de grootst mogelijke impact wat aan kan doen. Het aangaan van een traject, volledig afgestemd op de werkelijkheid van de klant en van de interne organisatie, maakt het voor ROIE mogelijk om heel precies terug te koppelen wat er speelt. En voor Gooiconsult maakt maatwerk inzichtelijk wat er nou echt aan gedaan moet worden.”
“Als ROIE de meting heeft uitgezet, het rapport oplevert en er kijkt nog een facilitator van Gooiconsult naar voor de start van een teaminterventie, dan hebben we het werk eigenlijk al voor de helft gedaan. Omdat wij door ons maatwerk zo superscherp en nauwkeurig kunnen interveniëren. Het klinkt als een goocheldoos, maar dat is eigenlijk wel letterlijk wat we doen.”
Droomscenario
Binnen Rituals doen ROIE en Gooiconsult bijna alles samen. Rick: “Om een paar redenen is dat een droomscenario: Je benut elkaars kracht hierin. Het profiel wat er is gekomen, is echt absoluut 100 procent topkwaliteit van ROIE. Dat kunnen heel veel partijen gewoon niet. Tegelijkertijd is de interventie-kant zoals we bij Gooiconsult doen, ook iets dat veel partijen niet kunnen. Veel ‘traditionele’ partijen kiezen voor het focussen op ‘gaps’ en dat overbruggen door mensen ‘beter’ te maken. Vaak een lange weg en allesbehalve inspirerend. Wij doen dat anders. Ont-leren en vooral benutten van het aanwezige talent kenmerkt onze aanpak. En dat we deze twee dingen kunnen combineren maakt dat we constant op het scherpst van de snede de juiste dingen doen.”
Cultuur
Voor Gooiconsult en ROI Institute Europe is de heersende cultuur binnen een organisatie en de rol die cultuur speelt in het licht van ontwikkeling heel belangrijk. Zo zegt Rick over de cultuur bij Rituals: “Het zijn heel erg leuke mensen zijn die graag in beweging komen, waar je alles tegen mag zeggen, met humor en wederzijds respect als vertrekpunt. En voor mij is dat een heel belangrijk onderdeel van co-creatie. Want je kan natuurlijk inhoudelijk met elkaar de juiste dingen doen, maar op het moment dat het leuk is, of op het moment dat het ook niet leuk mag zijn -wij zijn best af en toe scherp geweest; als je plezierig ontwricht betekent dat dat je dus ook echt niet alleen maar leuk bent tegen mensen- maar op het moment dat dat mag, dan bereik je gewoon de beste resultaten.”
Meer weten?
Wil je ook aan de slag met leiderschapsontwikkeling? Mail naar: Rick de Rijk
Wil je aan de slag met het meten van leerresultaten? Mail naar: Renée Lubberdink
Publicatie datum interview: 4 maart 2021.
ROI Institute Europe gaat vanaf 1 maart 2023 verder onder de naam Navigator. Bezoek de website voor meer informatie over de dienstverlening van Navigator: www.nvgtr.eu
Hoe leer je leren in een snel veranderende wereld?
Volgens het World Economic Forum (WEF) vraagt de -mede door Covid- steeds verder gaande digitalisering van de wereld waarin we nu leven om veel nieuwe skills. Nieuwe skills als analytics, innovatief denken en leiderschap. In hun vorig jaar verschenen rapport “The future of skills” stellen zij dat 40% van de werknemers deze nieuwe skills al binnen zes maanden nodig heeft.
Learning Week
Tijdens de zgn. Learning Week, die een van onze klanten twee keer per jaar organiseert, kunnen medewerkers op een laagdrempelige manier kennismaken met onderwerpen als leiderschap, vitaliteit en data analytics. Dit keer stonden de kritische skills van de organisatie centraal. Omdat maar liefst 94% van de business leiders verwachten dat medewerkers nieuwe skills ontwikkelen op de werkplek, staan deze skills bij heel veel organisaties hoog op de (Learning & Develeopment) agenda.
Het WEF geeft ook aan dat er tevens meer aandacht nodig is voor actief leren en leerstrategieën. Daarom bood Gooiconsult voor deze Learning Week, naast webinars over leiderschap en teams, ook webinars over leren leren en mindset. Daarmee heeft elke medewerker duurzame strategieën in handen, onafhankelijk wat er geleerd moet worden. Tijdens onze webinars deden meer dan 800 medewerkers mee aan de eerste kennismaking op deze belangrijke thema’s.
Maatwerk in leren
Gooiconsult ontwikkelt maatwerkprogramma’s op het gebied van leiderschap, commercie en teams. In onze programma’s hebben wij aandacht voor het hoe van leren:
- Leren leren start met focus. De organisatie en het team waar jij werkt heeft een koers, een verlangen waar het naartoe gaat en daarmee ook een impliciet of expliciet appèl op de ontwikkeling van de deelnemer. Dit onderdeel nemen we altijd mee in onze aanpak. Het werk gaat dus mee in het leren. Dit helpt niet alleen bij het leren leren maar ook bij transfer, impact en rendement;
- De tweede vorm van focus is de vorm voor de deelnemer zelf: Door (generieke) skills te vertalen naar concrete gedragingen die herkenbaar zijn voor de medewerkers, kan de deelnemer via een 360 graden feedback tool meten hoe hij zich verhoudt tot het gewenste (skill) niveau;
- Met de uitkomsten van de feedback tool, bepaalt de deelnemer een voor hem relevant, persoonlijk doel: dit stimuleert de motivatie om te leren;
- Geef de lerende learner control. We leren deelnemers om via intervisie gestructureerd met elkaar te blijven leren op voor hen relevante thema’s, maar gebruiken ook een zgn. sportschoolmethode zodat iedereen met datgene aan de slag gaat wat voor hem het meest relevant is;
- Vroegtijdige en frequente feedback en reflectie zijn belangrijke hulpmiddelen om te leren; naast de 360 graden performance scan, stimuleren wij feedback én reflectie via G@PP, een digitale leertool die wij per programma kunnen aanpassen;
- De facilitator zoals tools, trainer, het materiaal waar je mee werkt om te leren: jij moet de zekerheid hebben dat het relevant is voor jou. Geen wasstraat dus maar just enough, just for you and just in time;
- Leren versnel je door anders naar jezelf en de omgeving te kijken. Alleen aandacht voor gedragsverandering is dus niet voldoende; aandacht voor mindset bij de start van onze programma’s zorgt voor een VIER KEER grotere kans voor een succesvolle (organisatie)verandering.
De Gooiconsult Top 4 van belangrijke skills voor de 21ste eeuw:
- Nieuwsgierigheid: nieuwsgierigheid is de driver om te leren, om te verbeteren en te innoveren, om te veranderen, om jezelf en anderen uit te dagen;
- Probleem oplossen: onze wereld verandert snel en de toekomst is onzeker. Met probleem oplossende skills ben je in staat een diversiteit aan problemen die je tegenkomt, op te lossen.
- Zelfmanagement/leiderschap: deze skill is belangrijk om jezelf aan het werk te zetten maar wellicht nog belangrijker om jezelf te leren hoe je met stress, spanning en onzekerheid kan omgaan. Voor leiders belangrijk voor de leider zelf én voor iedereen in zijn omgeving.
- Samenwerken: gezamenlijk realiseren van een doel en anderen daarbij kunnen aanvullen en ondersteunen. Naast off line samenwerking is er nu ook aandacht nodig voor effectieve online samenwerking.
De Covid pandemie versnelt de (snelheid van) digitalisering en vergroot de onzekerheid over de toekomst. Aandacht voor duurzame leerstrategieën bij het ontwikkelen van de gewenste skills is daarmee geen luxe maar noodzaak. En daar helpen wij jouw organisatie graag bij. Neem vrijblijvend contact met ons op.
Met dank aan Perflectie (G@PP), Arbinger NL (Mindset) en ROI Institute Europe (performance scans).
Bron: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/in-full
Never waste a good crisis
Niet naar kantoor, wat kunnen we wel doen?
Voor veel medewerkers veranderde vanaf maart de werksituatie naar thuis werken of hybride (in ploegendiensten). Na de eerste periode waarin we vol adrenaline doorploeterden, worden we steeds meer moe van het vele turen naar het scherm. En er word geklaagd dat het moeilijk is contact te maken via een scherm, dat vergaderingen moeizaam gaan doordat deelnemers afgeleid zijn (nog afgezien van de technische problemen en dat er geen ruimte meer is voor sociale interactie (de zgn. koffieautomaat of wandelgang gesprekjes). Daarom wil de helft van de medewerkers graag weer (deels) naar kantoor*.
Plezierig ontwrichten
Toch wil ik graag de stelling aan dat het niet altijd aan het scherm ligt dat je geen ofminder contact maakt. Op kantoor waren er vast ook al vergaderingen waar 80% niet of niet geheel meedeed en zich verschool achter zijn laptopscherm waar mailtjes werden weggewerkt of facebook werd bekeken. Iedereen stortte zich op de agenda en maakte alleen het obligate rondje hoe het is (“goed hoor, druk”). Persoonlijke aandacht begint bij de ander zien als mens. Dat is zo bij face to face contact maar ook als je via digitale kanalen met elkaar communiceert.
Never waste a good crisis
Een veelgehoorde kreet in een crisis is ‘never waste good crisis’ dus laten we hier en nu bepalen wat we hieraan kunnen doen.
- Onderzoek overtuigingen: onderzoek welke overtuigingen jij of jouw team heeft over digitaal communiceren. Voorbeelden die wij regelmatig tegenkomen zijn:
- Niet aanraken = geen contact
- Aandacht moet je kunnen zien
- De camera moet altijd aan voor optimaal digitaal persoonlijk contact
- We moeten ons beperken tot de agenda in een digitaal overleg
Welke helpende of belemmerende overtuigingen heb jij?
- Bespreek met elkaar de uitgangspunten voor jullie communicatie:
- Vanuit welke intentie/mindset neem jij deel aan dit gesprek? Ben je er met je volledige aandacht bij? Zijn beide partijen bereid om via het scherm contact te maken?
- Kun je neutraal naar anderen luisteren, zonder oordeel?
- Ben je alert op signalen dat de ander iets anders voelt/denkt dat dat hij/zij zegt of uitstraalt?
- Durf je die signalen te benoemen (ik dacht waar te nemen dat…)?
- Denk na met wie je communiceert. Bij een gesprek met een klant moet jij misschien iets harder je best doen maar bij een collega mag je verwachten dat jullie er allebei met aandacht bij zijn. Als je merkt dat dat niet zo is, durf dat dan te benoemen.
- Denk na wat het doel is van je communicatie: wil je alleen maar informatie doorgeven of een echt gesprek voeren. Ook bij informatie doorgeven, moet je iedere keer checken: Hé ben je er nog? Zitten we met elkaar op 1 lijn?
- Deze tips helpen jou en jouw collega’s:
- Stel je laptop zo op dat je recht in de camera kan kijken. Zet je notificaties uit en richt jouw volledige aandacht op het gesprek.
- Maak afspraken in jouw team over wat er met en zonder beeld kan. Sommige afspraken kunnen ook via de telefoon (en dan kun je intussen een lekker blokje om!). Mijn favoriet is om informatie in een powerpoint met audio te ‘ondertitelen’; door deze voorbereiding kunnen we in het overleg snel tot de kern komen.
- Als je op kantoor werkt, neem je af en toe een pauze door naar de koffieautomaat te lopen of even bij het bureau van een collega te stoppen. Thuis kan dat natuurlijk ook. Neem een pauze, wandel met de hond, staar eens 10 minuten voor je uit (mijn favoriet: de hangmat!).
- Spontaan een borreltje doen is lastig maar je kunt wel momenten organiseren zonder agenda, met alleen maar als doel om te verbinden (mijn favoriet is om vragen te stellen als: welke serie kijk je nu, wat is je favoriete liedje of een spelletje zoals een pubquiz of bingo).
- Bel eens iemand spontaan op en stel alleen maar vragen: Hoe is het? Waar maak je je zorgen over? Kan ik je ergens mee helpen? Wat was jouw succes van deze week?
- Maak tijd voor sociale interactie aan het begin van de afspraak.
Natuurlijk verlang ik ook weer naar (deels) werken op kantoor. Ik wil spontaan de slappe lach krijgen met mijn collega’s, een high five geven bij een succes of iemand feliciteren met minimaal een handdruk. Zo lang dat niet mogelijk is, concentreer ik mijn aandacht op persoonlijk contact via de vele digitale kanalen die we ter beschikking hebben.
Gooiconsult heeft de afgelopen periode meer dan 2500 leiders in verschillende (profit en non-profit) organisaties geïnspireerd en tot actie aangezet in zgn. TACT webinars. Deze webinars gaan over de vier werkende bestanddelen voor leiders in crisistijd (trust, accountability, communicatie en team). Ook ondersteunen wij teams in verandering met de Gooiconsult Teamaanpak om een goed werkend team te ontwikkelen.
Wil je meer weten? Kijk hier of neem contact op.
Patricia Steen – Luijten
Met dank aan Marit Meijer.
*Bron: HR Praktijk
Hoe zorg je als leider voor een effectief team op afstand?
In tijden van crisis zijn er voor leiderschap vier hefbomen die ervoor zorgen dat jouw team bij elkaar blijft, de performance op peil blijft en het anders werken zo soepel mogelijk verloopt. Deze vier elementen verzamelen we onder de noemer TACT. Dit staat voor Trust, Accountability, Communicatie en Team. Als deze vier op orde zijn kun je ook in tijden van grote verandering en afstand, de boel bij elkaar houden. Juist nu wil je dat het teamverband sterk blijft, er saamhorigheid is en doelen nog in het vizier zijn. Daarom is aandacht vanuit leiderschap voor deze vier elementen nu zeer verstandig. De vierde hefboom vanuit leiderschap is Team.
TEAM
Wat momenteel erg leeft binnen organisaties en bij leiders is de vraag ‘Hoe houd ik nu de roedel bij elkaar?’ Hiervoor werken onderstaande aandachtspunten:
- Relatie eerst, inhoud volgt later
- Zonder richting geen resultaat
- Als je met teamsamenwerking bezig wilt zijn, moet je vooral niet alleen met teamsamenwerking bezig zijn
Belangrijk in tijden van verandering en afstand is allereerst dat de onderlinge relaties goed zijn. Best een uitdaging voor een team op afstand. Door de telefoon en via schermen contact houden geeft een andere dynamiek. Hoe iedereen afzonderlijk daarmee om gaat is verschillend. Weet hoe dit leeft bij alle teamleden. Als je als leider de relaties tussen jou en de teamleden goed kunt houden en ook het teamverband onderling, heb je een goede basis. Daar werken de andere TACT-elementen als Trust, Accountability en Communicatie ook aan mee.
Vervolgens moet je ook voldoende richting geven. Waar gaan we heen met het team? Is dit hetzelfde als voorheen of zijn de organisatie- en teamdoelen wellicht aangepast in deze situatie. Alleen bij een heldere koers kom je tot resultaten. Dit is extra belangrijk nu het in de omgeving ‘rommelt’ en er veel onzeker en onduidelijk is.
Tot slot is het focussen op teamsamenwerking goed als je het in een groter geheel bekijkt. Je kunt pas van een goede teamsamenwerking spreken als alle onderdelen van teameffectiviteit op orde zijn.
De 5 condities voor teameffectiviteit
Er zijn vijf bewezen condities die van belang zijn voor effectief teamgedrag (Hackman). Hiermee zorg je dat jouw team in shape is en goed kan functioneren. Dus vooral nu belangrijk om aandacht voor te hebben.
- Organisatie
Hoe staat het met de processen, het thuiswerken, middelen als laptops, programma’s, etc. Is alles goed geregeld zodat teamleden op afstand hun werk goed kunnen uitoefenen? Naast middelen hoort ook de juiste informatie hierbij. - Coach
Is er voldoende coaching beschikbaar? Is feedback (nog) een onderdeel en ervaart het team voldoende steun? Elementen die soms vergeten kunnen worden als er veranderingen zijn. Niet uit onwil maar omdat de crisissituatie eerst vraagt om primaire zaken zodat werken op afstand überhaupt kan. Toch is coaching nodig om de boel bij elkaar te houden en kan dit verder worden uitgebreid als het werken op afstand in de basis staat. - Koers
Zijn jouw teamleden bekend met een heldere koers? De koers van een organisatie of van een team komt in tijden als deze vaker onder druk te staan. Bij korte termijn activiteiten zal het sneller goed gaan maar juist de gemeenschappelijke koers maakt dat mensen samenwerking opzoeken. Blijf het team bewust maken van de koers. Teamgedrag verdwijnt meteen als er geen gezamenlijkheid (meer) is. Het risico bestaat dat individuele doelen en eigen interpretaties de overhand nemen. Dus zorg ervoor dat het team weet waar het samen naartoe werkt. - Ik
Doordat een team een groep is, is er bij teams en teamontwikkeling meestal een grote focus op de groepsdynamiek. Toch is het niet te onderschatten hoe het gaat met iedere afzonderlijke schakel van de ketting. Dus vraag als leider geregeld aan individuele teamleden hoe ze zich voelen binnen het team, hoe ze omgaan met de situatie, en of ze zorgen hebben. Het is belangrijk dat elk individu scherp heeft waar hij of zij aan bijdraagt en wat hij of zij te doen heeft. - Team
De nieuwe situatie vraagt voor het teamgedrag om nieuwe rituelen en gewoontes. Hoe sneller jij als leider in staat bent om te zorgen dat die nieuwe samenwerkingsgedragingen ontstaan, des te beter. Normaal is een team in staat om dat zelf te organiseren bijvoorbeeld bij de koffieautomaat, in meetings, door samen te lunchen. Daarin wordt al veel teamgedrag vormgegeven. Nu dat niet kan kun jij als leider helpen daar initiatieven in te nemen om ervoor te zorgen dat die nieuwe rituelen er komen. Wat daarbij helpt:
– Regelmaat, ritme creëren
– Interafhanklijkheid
– Onderling in communicatie laten gaan, zorg dat ze elkaar op kunnen en moeten zoeken
De vijf condities van teameffectiviteit zijn 5 knoppen waaraan je kunt draaien. Waarvan je je kunt afvragen of alles op orde is of dat je ergens iets zou moeten bijstellen.
If it ain’t broken, don’t fix it! Tweak it
We zitten in een bijzondere tijd. Een niet leuke, spannende tijd die onder andere veel vraagt van jouw leiderschap en nieuw leiderschap, community zin. Zorg eerst voor jezelf, je eigen zuurstofmasker op, en zorgt dat je daarna anderen kunt helpen. Als jij niet overeind blijft kunnen ook je mensen niet overeind blijven.
Tot slot: 6 tips voor teams
Tip 1: Blijf in contact: hanteer de 2hr-rule; als collega’s langer dan 2 uur geen contact hebben gehad, stimuleer ze dan om dat wel te doen.
Tip 2: Wat verwacht je: wees duidelijk over wat er gebeurt en wanneer. Op kantoor merk je of de ander gestresst is of druk. Nu moet je extra vinger aan de pols houden!
Tip 3: Check in: Met jezelf en anderen. Laat weten hoe je je voelt, waar je dankbaar voor bent, waar je kunt helpen en check hoe het met de ander is.
Tip 4: Eat the frog: Start niet met het gemakkelijkste. Het is verleidelijk om de makkelijke dingen eerst af te werken. Dat maakt het afvinklijstje lekker snel vol. Begin je dag met taaie klussen waar jouw beste denken voor nodig is!
Tip 5: Talk big & small: Soms is het kleine waardevoller! Zorg ook voor small talk. Om gewoon even te verbinden. Aandacht voor de ”chit” in de “chat”.
Tip 6: Blijf doorbouwen op elkaar: Blijf mensen uitnodigen om met ideeën te komen. In dit soort situaties waarin de druk hoog wordt zie je vaak dat teams terug gaan naar de basis waardoor nieuwe creativiteit onder druk komt te staan. Terwijl je dat nu juist nodig hebt om het team vitaal te houden. Als je anderen stimuleert om met ideeën te komen en toestaat om fouten te maken wordt er geleerd. Goed of fout bestaat niet. Het is goed of, je hebt ervan geleerd.
Als je anderen stimuleert om met ideeën te komen en toestaat om fouten te maken wordt er geleerd. Goed of fout bestaat niet. Het is goed of, je hebt ervan geleerd.
Gooiconsult biedt je inzichten waarmee je aan de slag kunt gaan. In de vorm van een webinar helpen we leiders binnen organisaties met TACTvol leiderschap. Verdieping per onderdeel is mogelijk via de TACT e-workshops. Is er binnen jouw organisatie of team ook behoefte naar tactvol leiderschap op afstand? Bekijk de informatie of neem contact op, we helpen graag.
WEBINAR EN E-WORKSHOPS
Om organisaties te helpen TACT-vol leiding te geven op afstand verzorgen we webinars en e-workshops.
Interesse in de e-workshop Team of webinar TACTvol leidinggeven?
Meer weten over TACT en tactvol leidinggeven op afstand op deze website? Kijk hier voor een overzicht.
Lees ook het artikel ‘Team dynamics; in veel teams schuilt een dream team!’
Kwaliteits- waarborging
