Veel organisaties worstelen met effectief leiderschap. Traditionele leiderschapsmodellen werken niet meer terwijl tegelijkertijd noodzakelijk talent vertrekt, aanwezig talent onbenut blijft en nieuw talent de organisatie niet weet te vinden. Ondertussen nemen verantwoordelijkheden van leiders toe. Leiderschap is daarmee meer dan een carrièrestap: het draait om het benutten van talent, het omgaan met verandering, het nemen van verantwoordelijkheid en dit allemaal onder het toeziend oog van de buitenwereld. Is leiderschap nog wel te ontwikkelen?
De uitdagingen van hedendaags leiderschap
Veel organisaties realiseren zich nog niet dat ze het potentieel van hun medewerkers niet optimaal benutten, volgens Twan Bijsterveld en Rick de Rijk, eigenaren van organisatieontwikkelbureau Gooiconsult. “Organisaties komen bij ons met de vraag waarom talent niet rendeert. Vaak ligt de oorzaak in achterhaalde structuren: de beste specialisten worden gepromoveerd tot manager, zonder dat ze de juiste leiderschapsvaardigheden bezitten. Zo verliest de organisatie een sterke expert en krijgt ze er een middelmatige manager voor terug,” zegt Bijsterveld. “Het is tijd geworden om naar leiderschap te kijken als een keuze en als een vak”.
Een voorbeeld: bij een klant van Gooiconsult is er een noodzaak om door te ontwikkelen van beheerder naar regisseur in een bepaalde branche. Dat vraagt om een fundamenteel andere manier van kijken naar werk en dus naar leiderschap. Naast meer leiderschap delen (in de keten) heeft deze klant helpende en niet helpende patronen concreet gemaakt. Vanuit de opgehaalde data blijken drie veelvoorkomende valkuilen:
Als het spannend werd vertoonden managers risicomijdend gedrag, er was sprake van micromanagement en namen managers problemen over van hun medewerkers. Door deze patronen inzichtelijk te maken, kon het bedrijf concreet werken aan gedragsverandering en leiderschap dat de gewenste strategie versnelt. “Niet alleen door nieuwe gedragingen aan te leren zoals in veel traditionele oplossingen gebeurt, maar vooral door ook niet helpende gedragingen af te leren. Of, zoals wij het liever noemen, te ontleren” aldus Bijsterveld.
Data als kompas voor leiderschap
Om effectief leiderschap te stimuleren, hanteert Gooiconsult een datagedreven aanpak. Leiders ontvangen een helder beeld van hun gedrag en de impact daarvan op hun omgeving. Helpend en niet helpend. “We meten niet alleen of iemand eigenaarschap laat zien (helpend) maar ook of iemand tijdens overleggen vanuit eigenaarschap misschien wel het hoogste woord voert (niet helpend).” legt De Rijk uit. “De database van Gooiconsult bestaat inmiddels uit 120.000 metingen bij 180 grote organisaties. Daarmee is benchmarken, maar ook voorspellen eenvoudiger geworden” aldus De Rijk.
“In het eerder genoemde klantvoorbeeld blijkt bijvoorbeeld uit onze data dat het is gelukt om 10% effectiever te worden in hun leiderschapsgedrag. In de praktijk hebben de leiders een 24% hogere medewerkerstevredenheid gerealiseerd en zijn ze 22% effectiever geworden. Daarmee is leiderschapsontwikkeling business geworden en andersom” aldus Bijsterveld. De Rijk vult daarop aan: “Deze cijfers en resultaten tonen we aan in samenwerking met de VU (Amsterdam). Daarmee vervult de wetenschap een belangrijke rol in het vak leiderschap zelf maar ook in het aantonen van de impact ervan”.
Leiderschap is sterk contextgebonden, benadrukt Bijsterveld: “Er is geen standaardrecept voor goed leiderschap. Wat werkt in de ene organisatie, kan in een andere falen. Daarom analyseren we welk leiderschap in een specifieke context het verschil maakt. Dat betekent dus ook dat we zowel data van de leider zelf serieus nemen als de data die we verzamelen over de omgeving van de deelnemer. PO-fit noemen we dit. De mate waarin een leider (persoon) past bij zijn/haar omgeving en andersom.”
Leiderschap is een vak
“Je ziet door de leiderschapsbomen vaak het bos niet meer. De wetenschap heeft veel nieuwe inzichten geleverd die we maar nauwelijks toepassen in allerlei goed bedoelde cursussen en trainingen. – We moeten leider en leiderschap uit elkaar trekken. – De leider van nu heeft te maken met leiderschap delen om samen succesvol te zijn. – Paradoxen moet je willen zien, verduren en in beweging willen zetten. Dit zijn een aantal ingrediënten van een leiderschapsprogramma die je steeds wilt toetsen op de richting en de omgeving van de organisatie.” aldus Bijsterveld. “Voor onze data en onze inhoud gebruiken we wetenschappelijk onderbouwde aanpakken”.
Succesvol ontwikkelen vraagt een sterke bedrijfscultuur
Goed leiderschap ontwikkelen staat of valt met een helpende organisatiecultuur. “Soms willen leiders veranderen maar worden ze geremd door ingesleten cultuurpatronen,” zegt Bijsterveld. “Leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering moeten hand in hand gaan.” De Rijk geeft daarbij het voorbeeld van een telecombedrijf waar aan het einde van een gezamenlijk traject in co-creatie onderzoek werd gedaan naar de vraag: wat maakt, in onze context, een accountmanager een succesvolle accountmanager?“ Uit onze analyse bleek dat de succesvolste accountmanagers zich duidelijk bewust waren van hun voortgang, effectief samenwerkten binnen hun netwerk en bereid waren hun klanten kritisch te benaderen met ontwrichtende inzichten. Deze concrete inzichten gaven de organisatie waardevolle handvatten om zowel de cultuur als andere medewerkers verder te ontwikkelen.”
Talent onbenut laten is de grootste valkuil
“Effectief leiderschap is cruciaal om talent niet verloren te laten gaan. Dat vraagt van een organisatie om resultaten te koppelen aan succesvol leiderschapsgedrag. Met data, wetenschappelijke inzichten en een plezierig ontwrichtende werkwijze. Leiderschap wat direct bijdraagt aan het aantrekken én behouden van talent is mogelijk.” besluit De Rijk.
Onlangs verscheen dit artikel in een special over People & Sustainable Impact bij het Financieel dagblad, waarin experts hun visie geven op leiderschap en duurzame groei. Publicatiedatum: 21 maart 2025.
Benieuwd naar de hele special? Klik dan hier en lees verder.
